Распределение кту в бригаде бланк. КТУ коэффициент трудового участия – расчет

Коллективная система оплаты за труд работников представляет собой разновидность сдельной формы заработка с распределением зарплаты по каждому сотруднику в зависимости от сдельных расценок и общей величины выработанной продукции по бригаде, звену, смене и пр. Личный вклад каждого сотрудника оценивается с помощью КТУ коэффициента трудового участия согласно присвоенному разряду и отработанному рабочему времени. За базовое значение принимается 1 или же 100 по отношению к специалистам, которые в расчетном периоде:

• Полностью выполнили планируемую задачу.
• Не нарушали трудовую дисциплину.
• Производили продукцию согласно установленным стандартам качества, по принятым технологиям и нормам охраны труда.
• Выполняли обязанности по должностной инструкции.

Индивидуально значение коэффициента устанавливается организациями самостоятельно. Для этого оформляется протокол или решение, подписанное руководителем. Увеличение или снижение показателя происходит в зависимости от личного вклада каждого работника.

Формула расчета зарплаты

Понижающие критерии:

• Невыполнение плана по выработке продукции.
• Нарушение дисциплины, должностных обязанностей.
• Низкое качество, брак.
• Нарушение технологических и производственных показателей.
• Использование оборудования по ненадлежащему назначению.
• Невыполнение распоряжений руководства.
• Работа на неисправном оборудовании.
• Работа без средств защиты, несоблюдение охраны труда.

Повышающие критерии:

• Выполнение и перевыполнение плана по выработке продукции.
• Сверхурочная занятость.
• Наставничество и шефство по отношению к новым членам коллектива.
• Нестандартные решения трудоемких и сложных задач.

Обратите внимание! КТУ используется не только при распределении зарплаты работников, но и при определении размера премий, единовременных вознаграждений, доплат за совмещение и пр.

Формула расчета

При подсчете конкретного результата заработка по каждому работнику важно помнить о том, что итоговая сумма не может быть ниже установленного при приеме на работу оклада. Эта норма, закрепленная в ТК РФ (стат. 8, 57, 135), не позволяет ухудшать положение персонала без изменения трудовых факторов работы.

Основная формула для расчета КТУ выглядит так: норма КТУ + БК (базовые критерии, повышающие или же понижающие базу).

К примеру, по итогам месяца строительной бригаде полагается коллективное вознаграждение в 60 000 рублей. Всего занято 4 сотрудника. Сначала следует подсчитать общий КТУ по каждому члену бригады с учетом принятых критериев и при базовом КТУ = 1.

Затем происходит распределение вознаграждения по работникам с учетом полученных значений КТУ по каждому члену бригады.

Доплаты и надбавки к заработной плате

Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

Коэффициент трудового участия

Запрос «КТУ» перенаправляется сюда; см. также другие значения.

Коэффициент трудового участия (КТУ) - коэффициент, отражающий количественную оценку меры трудового участия отдельного работника в общих результатах труда группы работников, характеризующий суммарный вклад работника в общие результаты труда производственной бригады, коллектива. Иногда называется - доплата за участие.

КТУ представляет собой обобщённую количественную оценку трудового вклада рабочих, руководителей, специалистов, других служащих в общие результаты работы. В качестве базового значения принимается единица или 100. Это соответствует средней оценке труда исполнителей и устанавливается тем членам коллектива, которые в расчётном месяце выполняли установленные технологические и качественные нормативы, не имели нарушений в области охраны труда, трудовой дисциплины, иных требований должностных инструкций. Базовый КТУ повышается или понижается в зависимости от повышающих и понижающих показателей, которые призваны отразить индивидуальный вклад работающих в коллективные результаты. КТУ определяется, как правило, на основе месячных результатов работы коллектива. Гарантией обоснованности установления КТУ является ежедневный учёт показателей, влияющих на повышение или понижение КТУ.

КТУ используется в оплате труда при распределении бригадного приработка (надтарифной части сдельного заработка), премий за производственные результаты, вознаграждения по итогам работы за год, других начислений бригаде, отделу, участку, цеху.

Тарифная часть заработка начисляется членам бригады исходя из часовых тарифных ставок и отработанного времени независимо от установленного работнику КТУ.

Коллективным заработком не являются и с помощью КТУ не распределяются:

• доплаты за работу во вредных и тяжёлых условиях труда,
• доплата за ночное время,
• доплата за многосменный режим работы,
• доплата за работу в сверхурочное время, в выходные и праздничные дни,
• доплата за руководство бригадой или звеном;
• надбавки за профессиональное мастерство, классность, стаж работы;
• оплата за время выполнения государственных или общественных обязанностей;
• вознаграждения за изобретения и рационализаторские предложения;
• пособия по временной нетрудоспособности, беременности, родам
• другие виды индивидуальных выплат.

ТРУДОВОЕ УЧАСТИЕ

Смотреть что такое «ТРУДОВОЕ УЧАСТИЕ» в других словарях:

Личное трудовое участие в сельскохозяйственном кооперативе - личное трудовое участие участие члена кооператива в деятельности производственного кооператива, выраженное количеством отработанных им в кооперативе дней или размером оплаты труда либо объемом выполненной работы или произведенной продукции в тот… … Официальная терминология

ЛИЧНОЕ ТРУДОВОЕ УЧАСТИЕ - участие члена кооператива в деятельности производственного кооператива, выраженное количеством отработанных им в кооперативе дней, объемом выполненной работы или произведенной продукции в тот или иной период … Юридическая энциклопедия

ТРУДОВОЕ УВЕЧЬЕ - повреждение здоровья гражданина вследствие несчастного случая, связанное с работой или исполнением им гражданского долга и приведшее к стойкой утрате его трудоспособности. В Правилах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в … Российская энциклопедия по охране труда

Трудовое право - Эта статья или раздел описывает ситуацию применительно лишь к одному региону. Вы можете помочь Википедии, добавив информацию для других стран и регионов. Трудовое право самостоятельная отрасль права, представляюща … Википедия

ТРУДОВОЕ ПРАВО - в РФ и ряде других стран самостоятельная отрасль права, регулируются общественные отношения, складывающиеся в связи с реализацией гражданами и другими физическими лицами своих способностей к труду. Предмет Т.п. включает несколько групп трудовых и … Энциклопедия юриста

Трудовое начало - У нас в литературе термин этот понимается часто в самых различных значениях, но чаще всего под ним подразумевают теорию, выдвинутую исследователями обычного права нашего крестьянского населения, Барыковым, Оршанским, в особенности г жой Ефименко… … Энциклопедический словарь Ф.А. Брокгауза и И.А. Ефрона

Трудовое право - в социалистических государствах, отрасль права, регулирующая трудовые отношения рабочих и служащих, а также отношения, тесно связанные с трудовыми: по социальному страхованию, осуществлению надзора за охраной труда; рассмотрению трудовых… … Большая советская энциклопедия

ТРУДОВОЕ ПРАВО СТРАН НАРОДНОЙ ДЕМОКРАТИИ - – В европейских странах народной демократии, в которых в наст, время осуществляется диктатура пролетариата, проведены важнейшие мероприятия по охране, оздоровлению и улучшению условий труда, обеспечению роста реальной заработной платы рабочих и… … Советский юридический словарь

Трудовое воспитание - формирование необходимых для трудовой деятельности нравственных качеств человека с помощью труда; в социалистическом обществе в широком смысле целенаправленное формирование коммунистического отношения к труду как основы нового духовного… … Большая советская энциклопедия

Трудовое законодательство - система правовых норм, которыми регулируются трудовые (и тесно связанные с трудовыми) отношения рабочих и служащих. Советское Т. з. устанавливает высокий уровень условий труда, всемерную охрану трудовых прав рабочих и служащих.… … Большая советская энциклопедия

Открыть в формате Word

ПРОЕКТ от 12.04.2004

1. Общие положения

1.1.Настоящее Положение вводится с целью повышения эффективности работы каждого работника, структурных подразделений и предприятия в целом, материальной заинтересованности работников предприятия в получении максимального эффекта от своей деятельности.

1.2.Настоящее Положение распространяется на всех работников, состоящих в штате предприятия, а также на работников, принятых на предприятие на временную работу, за исключением работающих на предприятии по договорам гражданско-правового характера.

1.3.Основанием для начисления заработной платы и премий являются данные бухгалтерской, статистической отчетности и оперативного учета.

1.4.В ООО «Рога и Копыта» принята повременная оплата труда. Повременный заработок работникам предприятия начисляется за фактически отработанное время (работникам производственной сферы по часовым тарифным ставкам, работникам непроизводственной сферы — по месячным окладам).

1.5.Премия начисляется за фактически отработанное время на:

— должностной оклад (тарифную ставку);

— доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), выплачиваемые в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

1.6.Работникам предприятия, проработавшим неполный месяц в связи с призывом в вооруженные силы РФ, переводом на другую работу, поступление в учебное заведение, уходом на пенсию, сокращением численности или штатов, по другим причинам, не зависящим от воли работника и работодателя, начисление премии производится за фактически отработанное время в данном учетном месяце.

1.7. Работникам, уволенным по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) или по инициативе администрации предприятия (ст. 81 ТК РФ), премия за последний месяц работы не выплачивается.

1.8. Работникам, поступившим на работу, премия в первом месяце работы выплачивается на общих основаниях.

1.9.Работникам, уволенным с прежнего места работы за нарушение трудовой дисциплины, прогулы, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, при поступлении на работу на предприятие в течение 6 месяцев в обязательном порядке уменьшаются на 50% все виды премий (кроме единовременных поощрений).

Удержанная премия работника другим членам коллектива не распределяется, а направляется в резервный фонд Совета директоров.

Для удержания половины премии отдел кадров передает в бухгалтерию сведения о принятых работниках, на которых распространяется положение настоящего пункта.

1.10. Решение о премировании принимается директором предприятия по согласованию с Советом директоров и оформляется приказом директора.

Решение о премировании директора предприятия, а также руководителей Департаментов и служб, подчиненных непосредственно директору предприятия или Совету директоров, принимается Советом директоров.

1.11. Заработная плата выплачивается работникам предприятия два раза в месяц:

— тридцатого числа отчетного месяца — аванс за фактически отработанное время:

— пятнадцатого числа месяца, следующего за отчетным — окончательный расчет за отчетный месяц.

1.12. Премия работникам предприятия выплачивается в день выдачи заработной платы в месяц, следующий за отчетным.

2. Определения

2.1. Условный телевизор — показатель, приводящий телевизоры разных шагов и диагоналей к единой расчетной базе.

Базовым телевизором (коэффициент 1) принимается любой телевизор диагональю 14 или 21 дюйм вне зависимости от трудоемкости. Телевизоры диагональю 25 дюймов считаются с коэффициентом 1,5, телевизоры диагональю 29 дюймов — с коэффициентом 2, телевизоры диагональю 34 дюйма — с коэффициентом 3.

2.2. Нормативный ФОТ — рассчитывается планово-экономическим отделом в денежном выражении как сумма, получаемая умножением количества условных телевизоров на ставку, утверждаемую председателем Совета директоров.

2.3. Фонд Совета директоров — фонд материального стимулирования, рассчитываемый путем вычитания из нормативного ФОТ сумм, начисляемых работникам предприятия за фактически отработанное время в соответствии с настоящим Положением.

2.4. Коэффициент использования производственных линий предприятия (КИПЛП) — коэффициент, показывающий полноту использования рабочего времени конвейера и рассчитываемый как отношение технологического времени, необходимого для производства фактически выпущенных телевизоров (с учетом плановой потери рабочего времени), к рабочему времени этого периода (рабочее время календарного месяца).

Плановые потери рабочего времени принимаются фиксированно в размере 5%.

2.5. Коэффициент трудового участия (КТУ) — коэффициент, отражающий вклад каждого работника в решение задач, поставленных перед его подразделением. Определяется руководителем подразделения в соответствии с настоящим Положением для каждого работниказа каждый отчетный месяц.

2.6. Коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ) — коэффициент, отражающий вклад подразделений в достижение целей предприятия и учитываемый при распределении сумм дополнительных премиальных фондов (определяется Советом директоров).

2.7. Базовая премия — начальная премия, определяемая в процентах от месячного заработка работника. В месячный заработок, на основании которого рассчитывается размер базовой премии, включаются оклад (тарифная ставка), надбавки, доплаты и компенсации за работу в выходные и нерабочие праздничные дни, в ночное и сверхурочное время и другие выплаты, производимые за фактически отработанное время в соответствии с законодательством.

Базовая премия устанавливается в следующих размерах:

— работникам конструкторско-технологической службы — 200% месячного заработка;

— работникам производственных линий (линий сборки, ЛПК) — 50%;

— остальным работникам предприятия — 100%.

2.8. Группы премирования — все работники предприятия делятся по признаку зависимости размера премии от КИПЛП на две группы:

1) работники, премия которых корректируется с учетом КИПЛП (путем умножения базовой премии на КИПЛП);

2) работники, премия которых не зависит от КИПЛП.

Группы премирования определяются для каждой должности (профессии) и фиксируются вСправочнике по условиям оплаты труда, который разрабатывается Департаментом по управлению персоналом и режиму и ежегодно утверждается Советом директоров.

2.9. Отчетный период по настоящему Положению — один календарный месяц.

3. Условия премирования

3.1.Нормативный ФОТ, рассчитанный на основании фактического выпуска продукции за отчетный месяц, корректировке не подлежит и может только перераспределяться между подразделениями.

3.2.Технологическое время, необходимое для производства одного изделия каждой модели, рассчитывается конструкторско-технологической службой и утверждается Советом директоров первого числа каждого месяца. Технологическое время на вновь осваиваемые модели утверждается по мере ввода их в производство.

3.3.Коэффициенты использования производственных линий предприятия корректировке не подлежат. Внеплановые потери рабочего времени (освоение новых моделей, массовый брак по вине поставщиков и др.) могут быть компенсированы за счет оплаченных поставщиками (заказчиками) претензий или из резервного фонда Совета директоров предприятия.

4. Документы

4.1.Сетка ставок на 1 условный телевизор для различных организационно-технических, экономических условий и показателей предприятия. Разрабатывается и принимается Советом директоров и утверждается председателем Совета директоров (пересматривается по мере изменения условий и показателей предприятия).

4.2.Технологические нормы производства — разрабатываются конструкторско-технологической службой и утверждаются директором предприятия первого числа отчетного месяца.

4.3.Справочник по условиям оплаты труда ООО «Рога и Копыта», определяющий перечень должностей (профессий) и основные условия оплаты труда, — разрабатывается Департаментом по управлению персоналом и режиму и утверждается Советом директоров ежегодно (в течение года может пересматриваться по мере необходимости в порядке, определенномСтандартом предприятия СТП-01-03).

5. Порядок распределения средств ФОТ и начисления заработной платы

5.1. Порядок распределения ФОТ

5.1.1. Из суммы нормативного ФОТ вычитаются:

— сумы окладов (тарифных ставок) работников, начисленных за фактически отработанное время;

— суммы сдельного приработка грузчиков и водителей погрузчиков, начисленного им за количество обработанных транспортных средств;

— суммы надбавок, доплат и компенсаций за работу в выходные (и нерабочие праздничные) дни, в ночное и сверхурочное время, начисленных работникам за фактически отработанное время;

— суммы других выплат, начисленных за фактически отработанное время в соответствии с действующим законодательством.

5.1.2. Оставшаяся сумма является фондом Совета директоров, распределяемая им следующим образом:

— суммы базовых премий;

— суммы дополнительных премиальных фондов;

— суммы адресных (персональных) премий, распределяемых лично членами Совета директоров;

— резервные суммы.

5.1.3. Сумма базовой премии определяется путем умножения процентной ставки, определяемой настоящим Положением, на Коэффициент трудового участия работника (КТУ) и на месячный заработок работника, в который включаются:

— должностной оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;

— доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника, за работу в сверхурочное и ночное время, в выходные и нерабочие праздничные дни.

В месячный заработок для расчета базовой премии не включаются суммы сдельного приработка грузчиков и водителей погрузчиков, начисленные им за обработку транспортных средств.

5.1.4. Размер базовой премии подразделения может изменяться решением Совета директоров в следующих случаях:

В случае невыполнения подразделением поставленных перед ним задач, приведшего к ухудшению показателей работы предприятия, а также в случае снижения производственной и трудовой дисциплины сумма базовой премии этого подразделения может снижаться до 50%;

— в случае внедрения предложений по улучшению показателей работы предприятия, разработанных подразделением, сумма базовой премии этого подразделения может увеличиваться до 50%.

5.1.5. В случае изменения суммы базовой премии подразделения всем работникам этого подразделения базовые премии изменяются в равной степени (на равный процент).

5.1.6. Размер дополнительных фондов премирования определяется путем вычитания из Фонда Совета директоров сумм базовых премий и распределяется по подразделениям решением Совета директоров.

5.1.7. Суммы дополнительных фондов премирования распределяются между подразделениями пропорционально их доле в общей сумме месячного заработка работников предприятия и корректируются Советом директоров на Коэффициент трудового вклада подразделения (КТВ).

5.1.8. Базовый КТВ за отчетный месяц для всех подразделений принимается равным единице и изменяется в долях единицы в зависимости от следующих показателей работы подразделения:

Таблица 1

Изменение КТВ в зависимости от показателей работы подразделения

Если решением Совета директоров уменьшался размер базовой премии подразделения, КТВ для этого подразделения принимается равным нулю и увеличению не подлежит.

5.1.9. При наличии одновременно нескольких показателей, изменяющих КТВ, итоговый КТВ подразделения определяется как алгебраическая сумма частных изменений коэффициента.

5.1.10. Суммы дополнительных фондов премирования, не направленные в подразделения из-за снижения их КТВ, между другими подразделениями не распределяются и направляются по усмотрению Совета директоров в фонд адресных премий либо в резервный фонд.

5.1.11. Суммы дополнительных фондов премирования, направленные в подразделения, составляют фонды руководителей подразделений и распределяются между работниками по усмотрению их руководителей.

5.1.12. Суммы адресных (персональных) премий и резервные суммы расходуются по усмотрению Совета директоров.

5.2. Порядок определения Коэффициентов трудового участия (КТУ)

5.2.1. КТУ работников производственных линий цехов определяют мастер соответствующей линии совместно с бригадирами.

КТУ работников группы складов определяют начальник группы складов совместно с заведующими складами и бригадирами.

КТУ остальных работников определяют руководители Департаментов (служб) совместно с начальниками отделов (служб, групп, бюро), входящих в эти Департаменты (службы).

5.2.2. КТУ принимается равным единице, если в отчетном периоде работник не привлекался к дисциплинарным взысканиям, своевременно и добросовестно выполнял свои функциональные обязанности.

5.2.3. КТУ изменяется в долях единицы в зависимости от следующих индивидуальных показателей труда работника:

Таблица 2

Изменение КТУ в зависимости от индивидуальных показателей труда работника

При наличии прогулов, случаев появления на рабочем месте в состоянии алкогольного, наркотического или токсического опьянения, а также при наличии в отчетном месяце дисциплинарных взысканий значение КТУ работника принимается равным нулю.

5.2.4. Суммы премий, не начисленные отдельным работникам из-за снижения их КТУ, перераспределяются между остальными работниками подразделения в соответствии с их КТУ.

5.2.5. При наличии одновременно нескольких показателей, изменяющих КТУ, итоговый КТУ подразделения определяется как алгебраическая сумма частных изменений коэффициента.

5.2.6. После определения КТУ, руководители доводят его значения до сведения своих непосредственных подчиненных с обязательным разъяснением причин изменения.

5.2.7. Значения КТУ руководителей Департаментов и служб, подчиненных непосредственно директору предприятия или Совету директоров, определяются Советом директоров и принимаются равными коэффициентам трудового вклада (КТВ) для соответствующих Департаментов, служб.

5.3. Порядок расчета заработной платы

5.3.1. Исходными данными для расчета зарплаты являются:

а) проверенные отделом кадров данные табельного учета о фактически отработанном времени сотрудниками предприятия — предоставляются в бухгалтерию табельщиками до 1700 первого числа месяца, следующего за отчетным;

б) коэффициенты использования производственных линий предприятия (КИПЛП) — предоставляются Советом директоров в бухгалтерию до 1700 первого числа месяца, следующего за отчетным;

в) данные о фактическом выпуске продукции за отчетный месяц — предоставляются начальником склада готовой продукции в планово-экономический отдел для расчета нормативного ФОТ предприятия; onmouseout=»msoCommentHide(» onmouseover=»msoCommentShow(» id=»_anchor_7″ class=»msocomanchor»>

г) отчеты по погрузочно-разгрузочным работам и приказ на их оплату — предоставляются начальником группы складов в бухгалтерию не позднее 1700 третьего числа месяца, следующего за отчетным;

д) коэффициенты трудового участия работников — передаются руководителями подразделений в табельную для внесения данных в табель.

5.3.2. Бухгалтерия на основании предоставленных данных в соответствии со Справочником по условиям оплаты труда производит пофамильный расчет заработной платыпо подразделениям с выделением следующих сумм:

— оклад (тарифная ставка), начисленный за фактически отработанное время;

— оплата сверхурочных и работы в выходные (нерабочие праздничные) дни;

— доплаты и надбавки к должностному окладу (тарифной ставке), начисленные за фактически отработанное время в соответствии с действующим российским законодательством и локальными нормативными актами предприятия за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания, выполнение работы временно отсутствующего работника;

— базовая премия, скорректированная с учетом КИПЛП (для работников первой группы) и КТУ.

5.3.3. Не позднее 1700 шестого числа месяца, следующего за отчетным, бухгалтерия предоставляет в планово-экономический отдел суммарный реестр с начисленными суммами. Из реестра исключаются суммы, начисленные за счет средств фонда социального страхования, в том числе — по больничным листам, а также суммы, начисленные для Цеха № 4 (все расчеты для Цеха № 4 ведутся отдельно).

5.3.4. Планово-экономический отдел (ПЭО) не позднее 1200 седьмого числа месяца, следующего за отчетным, на основании полученных данных рассчитывает:

— количество выпущенных условных телевизоров и нормативный ФОТ предприятия;

— суммы, оставшиеся в распоряжении Совета директоров после начисления месячного заработка и базовых премий работников;

— весовые доли подразделений в общей сумме месячного заработка работников предприятия.

5.4.Департамент контроля качества (ДКК) не позднее 1200 седьмого числа месяца, следующего за отчетным, предоставляет Совету директоров данные о фактических потерях — забракованных по вине подразделений комплектующих изделий для корректировки дополнительных премий. Данные о потерях готовятся на основании ежемесячных паспортов смен.

5.5.Совет директоров анализирует полученные от ПЭО и ДКК данные и определяет с учетом КТВ суммы дополнительных премий, направляемых в подразделения.

Информация о принятых Советом директоров решениях доводится до руководителей подразделений на совещании.

5.6.Не позднее 1700 восьмого числа месяца, следующего за отчетным, Совет директоров предоставляет в бухгалтерию предприятия данные о суммах дополнительных премий, направляемых в подразделения, а также сведения об адресных (персональных) премиях.

5.7.На основании полученных от Совета директоров данных бухгалтерия производит окончательное начисление заработной платы. Суммы дополнительных премий, направленные в подразделения, распределяются между работниками подразделений с учетом их КТУ.

5.8.После утверждения окончательных сумм премирования директор предприятия издает приказ о премировании работников по итогам работы за отчетный месяц.

Или поквартально его рассчитывать?

1. Меньше отнимается время у руководителей.

2. наказания за проступки и поощрения действуют дольше во времени, что повышает их мотивационный эффект.

1. При определении КТУ руководителю придется обрабатывать данные за больший период.

2. Работник может получить высокий КТУ, потом три месяца повалять дурака и уволиться. Если предусмотреть возможность корректировки КТУ до истечения квартала, начнут злоупотреблять — снизится мотивационный эффект (см. п. 2 в Плюсах).

Есть возможность уйти от Справочника и определять условия оплаты непосредственно в штатном расписании. Это упростит работу ДУП и бухгалтерии.

В Справочнике можно предусмотреть количество штатных единиц (нам никто не запрещает иметь такой документ и оплачивать по нему работы/услуги сторонних организаций) — на случай, если будет принято решение об оставлении Справочника, и мы не будем переходить к единому штатному расписанию.

В Стандарте предприятия установлено, что ни одно изменение в количестве штатных единиц и в заработной плате не производится без соответствующих расчетов (экономических и нормировочных).

Показатели можно дополнить, изменить на усмотрение Совета директоров (все зависит от того, чего мы хотим добиться от людей (увеличения объемов производства, увеличения валового дохода, снижения затрат, увеличения прибыли — рентабельности и т.д.?).

значения коэффициентов определяет Совет директоров в зависимости от приоритетов. При необходимости ДУП разработает предложения по перечню показателей и значений КТВ (нужно только принципиальное согласие Совета директоров)

Не указаны сроки предоставления данных

Не определены сроки. Сроки подачи данных установить такие, чтобы табельщики успели до 1700 1 числа внести данные в табель.

Если будет утверждено штатное расписание, список подразделений будет не нужен — они будут определяться по штатам.

Одним из эффективных инструментов, которые могут быть использованы работодателем при расчете заработной платы сотрудников и формировании мотивации трудящихся, является коэффициент трудового участия (КТУ). Он позволяет оценить вклад каждого работника в достижение общего результата и дает возможность создать справедливую систему оплаты труда с помощью применения КТУ в организации. Однако также следует помнить о том, что коэффициент трудового участия имеет свои преимущества и недостатки – КТУ может быть как актуален в одних случаях, так и практически бесполезен или даже вреден в иных условиях.

Что такое коэффициент трудового участия

В первую очередь, коэффициент трудового участия – это показатель, в соответствии с которым оценивается прямой вклад отдельного сотрудника в деятельность всей организации или отдельного структурного подразделения. Он применяется для расчета непосредственного уровня заработной платы сотрудников напрямую, что при его использовании делает его одним из важнейших статистических показателей на предприятии или в рамках одного структурного подразделения.

Чаще всего КТУ применяется в случае бригадных работ, где общий успех напрямую зависит как от индивидуального труда работников, так и от непосредственной деятельности всего коллектива в целом. Существует два основных варианта применения КТУ:

• При бестарифной оплате труда. В данном случае КТУ может влиять на весь размер заработной платы, если соблюдаются требования законодательства в отношении исполнения основных гарантий перед сотрудниками.
• При тарифной оплате труда. В таковой ситуации труд сотрудников может оплачиваться по установленному окладу или в соответствии с тарифом в качестве основной части зарплаты, а КТУ непосредственно влияет на размер дополнительных выплат работникам за исполнение поставленных перед ними задач.

Следует также отметить, что непосредственно само по себе использование коэффициента трудового участия в ТК РФ никак не рассматривается. То есть, применение данного способа расчета заработной платы и конкретные механизмы его использования зависят исключительно от желания работодателя и соответствующих внутренних нормативных актов организации. Однако следует обратить внимание на тот факт, что использовать КТУ можно исключительно если таковые действия не нарушают требований законодательства. Поэтому перед внедрением означенной системы оплаты труда рекомендуется ознакомиться с положениями следующих статей ТК РФ:

• Ст.8. Её положения предоставляют работодателю возможность принимать локальные нормативные акты, регулирующие особенности трудового процесса в организации, в том числе и в вопросах оплаты труда в целом, при условии, что они не ухудшают положения сотрудников в отношении основных гарантий и требований действующего трудового законодательства.
• Ст.57. Нормативы означенной статьи обеспечивают правовое регулирование непосредственного содержания заключаемых между работниками и работодателями договоров. В частности, в обязательном порядке должна в тексте документа упоминаться и используемая система оплаты труда.
• Ст.72. Принципы означенной статьи рассматривают возможность изменения трудовых договоров. Обращать внимание на её положения следует всем работодателям, планирующим введение КТУ в организации после начала её работы – так как использование коэффициентов трудового участия будет подразумевать и изменение действующей системы оплаты труда.
• Ст.74. Основные правовые нормы данной статьи регулируют возможность одностороннего изменения условий трудовых договоров работодателем – в случае с внедрением КТУ работодатель вправе ориентироваться и на её положения, чтобы побудить работников согласиться с новым порядком работы или же иметь возможность уволить их при отсутствии такового согласия.
• Ст.135. Этой статьей рассматривается понятие заработной платы в целом, возможных способов её установления и общее правовое регулирование принципов начисления работникам заработка. В частности, положения данной статьи позволяют работодателям самостоятельно разрабатывать и внедрять системы оплаты, если они не будут противоречить нормативам ТК РФ и нарушать права работников. При этом сотрудник всегда должен иметь возможность точно и детально ознакомиться со всеми особенностями расчета его зарплаты.

КТУ может применяться исключительно в тех случаях, когда имеет место коллективная деятельность. Если сотрудники работают в индивидуальных проектах, а не выполняют коллективные задачи, а также просто в отношении оценивания качества труда отдельного сотрудника в отрыве от коллектива применение КТУ невозможно в принципе.

Преимущества и недостатки КТУ

Как и любая система оплаты труда, КТУ, как комплекс, имеет определенные достоинства и недостатки. К преимуществам использования коэффициента трудового участия можно отнести:

Однако, имеются у КТУ и определенные недостатки:

• Коллективная составляющая. Использование КТУ актуально только по отношению к определенным группам сотрудников. Таким образом, далеко не в отношении всех должностей и специальностей данный способ оплаты труда может применяться в принципе.
• Неприменимость в отдельных направлениях деятельности. Коэффициент трудового участия применяется в первую очередь в тех направлениях работы, где труд работников прямо влияет на формирование дохода организации и имеет определенное материальное воплощение, а также может быть достаточно легко оценен по предусмотренным критериям. В отношении работников, прямо не связанных с производственным процессом и прямым воздействием на экономические показатели предприятия, использование КТУ неэффективно.
• Риски субъективной оценки. Применение КТУ при неправильном выборе влияющих на коэффициент факторов или при несовершенстве методов оценки может привести к крайне субъективному использованию означенной системы, когда фактическое значение распределяемых коэффициентов не проводится в соответствии с реальными достижениями сотрудников, а используется руководителями в личных интересах.

Внедрение КТУ на предприятии – пошаговая процедура для установления коэффициента трудового участия

Чтобы ввести КТУ в организации, работодателю следует озаботиться правильным с процессуальной точки зрения оформлением данного процесса. Несмотря на то, что практическая реализация КТУ может серьезно отличаться в зависимости от особенностей работы конкретной организации, в общем случае пошаговая процедура установления коэффициента трудового участия на предприятии может выглядеть следующим образом:

1. Формирование системы КТУ. Работодателю следует разработать используемую систему КТУ, определить порядок установления коэффициентов трудового участия. Сделано это может быть различными способами, в том числе путем разделения различных работ и действий по баллам, а также определением штрафных санкций за различные проступки. Баллы могут начисляться в зависимости от прямой сложности работ, фактически отработанных смен или произведенной продукции, выполнению дополнительных действий, а сниматься – соответственно за пропуски рабочих дней, порчу продукции или выпуск бракованных изделий и иные действия, которые уменьшили качество общего результата.
2. Фиксация системы КТУ в локальных нормативных актах предприятия. Работодатель в обязательном порядке должен зафиксировать во внутренних документах организации все особенности используемой системы КТУ и её влияния на формирование заработной платы сотрудников. При этом эта информация должна быть доступна работникам, а трудовые договора с ними должны содержать как минимум отсылки на действующие локальные нормативные акты.
3. Проведение изменений в трудовых договорах. Если КТУ устанавливается уже в отношении действующих сотрудников предприятия, то следует произвести изменение трудового договора путем заключения дополнительного соглашения. Однако если работники не согласны с новой системой, работодателю следует обосновать внедрение КТУ организационными или техническими изменениями, и ознакомить работников с ними за два месяца до их вступления в силу. Несогласные сотрудники могут быть в данном случае уволены или переведены на другие должности по окончании означенного срока.

Работодатель обязан обеспечивать получение работниками минимального оклада в размерах, соответственных МРОТ с учетом различных дополнительных факторов. Выплачивать зарплату ниже МРОТ можно только в определенных законом случаях, более подробно о которых можно прочитать в отдельной статье.

Следует помнить, что в отношении отдельных выплат использовать КТУ недопустимо. К таковым случаям, где нельзя использовать коэффициент трудового участия можно отнести следующие ситуации и виды выплат:

• Компенсации за опасные или вредные условия труда.
• Сверхурочные выплаты.
• Доплату за работу в ночное время, работу в выходные и праздники.
• Региональные дополнительные коэффициенты.
• Премии и иные выплаты, не связанные с трудовыми результатами и системой КТУ, например – 13-я зарплата.
• Компенсационные выплаты и материальную помощь.

Как рассчитать коэффициент трудового участия – формула

Каждому работодателю и кадровому работнику, а также прямым руководителям, в деятельности которых применяется КТУ, следует знать, как рассчитать коэффициент трудового участия. Конкретная формула КТУ будет напрямую зависеть от особенностей используемой системы и механизмов в отдельно взятой организации. Однако в общих случаях формула расчета коэффициента трудового участия выглядит следующим образом:

КТУ = (БС/Б1+Б2+…+БН)*К

Где КТУ – коэффициент трудового участия, БС – личная оценка труда работника, Б1, Б2, БН – оценки других работников, а К – общее количество занятых сотрудников по отношению к которым применяется КТУ.

Примером расчета в данных случаях можно взять ситуацию, когда определяется коэффициент за одну пятидневную рабочую неделю для бригады из 10 человек. Работа бригадира имеет базовую сложность в 3 балла, работа сварщика – в 2 балла, а работа рядовых монтажников – в 1 балл.

Пятеро монтажников полностью выполнили поставленные перед ними задачи в отведенные сроки и получили соответственно по одному баллу каждый.

Бригадир также выполнил свои задачи в целом и получил 3 балла, однако из-за проблем в обеспечении работы всего подразделения получил штраф в 1 балл, и итого имеет 2 балла.

Один из сварщиков пропустил один из рабочих дней по уважительной причине, при этом в остальные дни работал в нормальном режиме и поэтому он получает 2*4/5=1,6 баллов.

Один из монтажников допустил ошибку в своей работе и по итогам труда был оштрафован на 0,6 баллов и имеет всего 0,4 балла по итогам недели.

Другой монтажник наоборот, исправил допущенную предыдущим сотрудником ошибку за что ему предоставили надбавку в соответствующие 0,6 баллов и его КТУ в итоге соответствует 1,6 баллам.

Последний сварщик для выполнения задачи вышел в выходной день и за это получил дополнительные 0,4 балла, а его КТУ составило 2,4 балла.

Итого все работники имеют 1+1+1+1+1+2+1,6+0,4+1,6+2,4= 13 баллов. Оплата рабочей недели бригады составляет 130 тысяч рублей, соответственно, распределение заработной платы будет в данном случае выглядеть следующим образом:

Сварщик, вышедший в выходной день получает 24 тысячи рублей, а также надбавку в виде двойной оплаты этого дня, которая не может являться составляющей КТУ. Таким образом, один рабочий день данного сварщика оценивается при рассмотрении недели в 4 тысячи рублей – и в 8 тысяч рублей за работу в выходной. Итого его зарплата составит 28 тысяч рублей.

Это – лишь примерный и упрощенный вариант расчета коэффициента трудового участия, позволяющий в целом оценить возможности данной системы. Необходимо понимать, что практическая ее реализация может охватывать куда более широкий спектр особенностей и нюансов трудовой деятельности, различные механизмы вознаграждения работников и другие аспекты труда.

Пример расчета вознаграждения согласно КТУ

Пусть в нашей условной бригаде пятеро работников, занятых изготовлением табуреток в течение установленного временного периода. За выполнение плана их бригаде положена оплата в 1000 денежных единиц (возьмем условное значение для расчетов).

Первый работник полностью выполнил план, соблюдал все нормы, отработав положенное количество рабочих часов, то есть его КТУ равен 1.

Второй работник перевыполнил норму на четверть, остальные показатели такие же, как и у первого. КТУ получится 1,25.

Третий сотрудник выполнил норму, но по его вине (несоблюдение правил работы с оборудованием) был сломан деревообрабатывающий станок, что заставило приостановить работу. Кроме того, он несколько раз опоздал к началу рабочего дня. Поэтому с него вычли несколько баллов, и его КТУ составил 0,5.

Четвертый сотрудник исправил поломку в деревообрабатывающем станке, квалификация позволяла это сделать. Ему добавили баллы за обслуживание оборудования, кроме того, руководство отметило качество его работы, и его КТУ оказался 1,6.

Пятый сотрудник отпросился в последний день работы. Его труд не вызвал нареканий, но по факту он работал несколько меньше остальных, поэтому КТУ уменьшился до 0,65.

Теперь вычислим долю каждого сотрудника, которую он получит при бестарифном способе расчетов, или же дополнительное вознаграждение, положенное в качестве приработка, при установленном «твердом» тарифе.

Сумма всех КТУ: 1 + 1,25 + 0,5 + 1,6 + 0,65 = 5.

При бестарифной оплате общая сумма распределится следующим образом: 1000 / 5 = 200 (средняя доля, соответствующая единице КТУ). Тогда сотрудникам полагается:

• 1-й сотрудник получит 200 (расчетных единиц);
• 2-й – 200 х 1,25 = 250;
• 3-й – 200 х 0,5 = всего 100;
• 4-й – 200 х 1,6 = 320;
• 5-й – 200 х 0,65 = 130.

Таким образом, благодаря КТУ заработок распределился неравномерно, некоторые сотрудники получили значительно больше, чем другие. Однако, это обусловлено объективными факторами, поэтому не вызовет ощущения несправедливости и недовольства в бригаде.

Базовым элементом для количественной оценки вклада работника в общий результат является КТУ – коэффициент трудового участия, расчет приведен ниже. Этот показатель часто используется на производственных или строительных предприятиях с коллективной системой оплаты труда и не регламентируется законодательно. Формулы для определения конкретных значений утверждаются по объективным критериям во избежание получения субъективного результата.

Коллективная система оплаты за труд работников представляет собой разновидность сдельной формы заработка с распределением зарплаты по каждому сотруднику в зависимости от сдельных расценок и общей величины выработанной продукции по бригаде, звену, смене и пр. Личный вклад каждого сотрудника оценивается с помощью КТУ коэффициента трудового участия согласно присвоенному разряду и отработанному рабочему времени. За базовое значение принимается 1 или же 100 по отношению к специалистам, которые в расчетном периоде:

• Полностью выполнили планируемую задачу.
• Не нарушали трудовую дисциплину.
• Производили продукцию согласно установленным стандартам качества, по принятым технологиям и нормам охраны труда.
• Выполняли обязанности по должностной инструкции.

Индивидуально значение коэффициента устанавливается организациями самостоятельно. Для этого оформляется протокол или решение, подписанное руководителем. Увеличение или снижение показателя происходит в зависимости от личного вклада каждого работника.

Понижающие критерии:

• Невыполнение плана по выработке продукции.
• Нарушение дисциплины, должностных обязанностей.
• Низкое качество, брак.
• Нарушение технологических и производственных показателей.
• Использование оборудования по ненадлежащему назначению.
• Невыполнение распоряжений руководства.
• Работа на неисправном оборудовании.
• Работа без средств защиты, несоблюдение охраны труда.

Повышающие критерии:

• Выполнение и перевыполнение плана по выработке продукции.
• Сверхурочная занятость.
• Наставничество и шефство по отношению к новым членам коллектива.
• Нестандартные решения трудоемких и сложных задач.

Обратите внимание! КТУ используется не только при распределении зарплаты работников, но и при определении размера премий, единовременных вознаграждений, доплат за совмещение и пр.

Формула расчета

При подсчете конкретного результата заработка по каждому работнику важно помнить о том, что итоговая сумма не может быть ниже установленного при приеме на работу оклада. Эта норма, закрепленная в ТК РФ (стат. 8, 57, 135), не позволяет ухудшать положение персонала без изменения трудовых факторов работы.

Основная формула для расчета КТУ выглядит так: норма КТУ + БК (базовые критерии, повышающие или же понижающие базу).

К примеру, по итогам месяца строительной бригаде полагается коллективное вознаграждение в 60 000 рублей. Всего занято 4 сотрудника. Сначала следует подсчитать общий КТУ по каждому члену бригады с учетом принятых критериев и при базовом КТУ = 1.

Затем происходит распределение вознаграждения по работникам с учетом полученных значений КТУ по каждому члену бригады.

Коэффициент трудового участия показывает меру трудового участия отдельного работника в общем результате бригады, производственного коллектива.

Расчет коэффициента трудового участия

Это обобщенная количественная оценка трудового вклада отдельного специалиста. Использование КТУ предупреждает субъективное оценивание вклада каждого работника в общее дело, возникновение конфликтов по поводу начисления и выплаты зарплаты.

Применение коэффициента трудового участия

Базовое значение КТУ – 1 или 100. Такая величина применяется к начислениям работникам, которые в расчетном периоде:

• выполнили поставленную задачу;
• следовали требованиям к технологии производства, качеству, охране труда;
• соблюдали трудовую дисциплину;
• соблюдали должностные обязанности, рабочие инструкции.

Базовый коэффициент повышается или понижается в зависимости от показателей, отражающих индивидуальный вклад специалиста в коллективный результат труда.

Каждая организация определяет индивидуальные размеры КТУ. Решение принимается советом (собранием) бригады и оформляется соответствующим протоколом.

В дальнейшем ведется ежедневный учет показателей и рассчитывается общий КТУ.

Критерии, которые могут снижать размер коэфициента:

• невыполнение в срок распоряжения руководителя;
• нарушение технологии производства;
• невыполнение плана, установленных экономических показателей;
• брак, низкое качество работ;
• нарушение трудовой дисциплины;
• несоблюдение требований к охране труда; выполнение работы без соответствующего инструктажа, наряда-допуска, средств индивидуальной защиты;
• использование неисправного инструмента, оборудования, неисправной техники;
• применение оборудования не по назначению и т.п.

Показатели, повышающие величину КТУ:

• проявление инициативы, творческой активности при выполнении производственной, организационно-технической задачи;
• решение сложной и ответственной задачи;
• выполнение работы в сжатые сроки;
• наставничество и т.п.

КТУ чаще всего применяется при сдельной оплате труда. Тарифная часть начисляется согласно часовым тарифным ставкам и отработанному времени. Премия и оплата по коэффициенту трудового участия выплачиваются из сверхтарифной части ФОТ (надтарифная часть зарплаты).

С применением КТУ могут распределяться такие доплаты, как:

• премия за трудовые достижения (за выполнение сверхнормы);
• единовременное вознаграждение в связи с изменением нормативов;
• экономия по зарплате, связанная с высвобождением персонала.

Надтарифная зарплата, распределяемая по коэффициенту, относится на себестоимость продукции.

Коэффициент трудового участия: формула в Excel

Фактический показатель труда = базовый КТУ + СК (сумма повышающих / понижающих критериев).

Базовый – 1 или 100. Понижающие критерии оценки трудового вклада вычитаются из базового показателя труда. Повышающие – прибавляются.

Задача для примера. В деревообрабатывающем цеху работает бригада из 4 сотрудников. В их распоряжении 3 вида оборудования. Заработная плата начисляется с использованием КТУ. Разработана система повышающих и понижающих критериев.

Для расчета индивидуального КТУ составляется отдельная таблица:

Для каждого отчетного периода заполняется отдельная таблица. Итоговый показатель – сумма базового и повышающих / понижающих критериев.

Чтобы понять, как начисляется заработная плата с использованием КТУ, распределим надтарифную часть ФОТ между членами бригады. Предположим, на май этой бригаде установлена сумма в размере 65 000 рублей. Эту цифру нужно разделить на сумму КТУ по всем сотрудникам и умножить на индивидуальный коэффициент трудового участия.

Добавим в таблицу строку «Итого» и посчитаем сумму коэффициентов все работников (функция СУММ):

Премию за трудовые достижения рассчитаем с помощью формулы:

Скачать пример расчета КТУ в Excel

К этой цифре остается добавить тарифную часть, рассчитанную по отработанному времени и часовым тарифным ставкам.

Расчет коэффициента трудового участия (КТУ)

/3,1/ 15.07.2011 14:48 (663636) — /3,2/ 15.07.2011 14:48 (663636)

Распределение бригадной премии с применением КТУ

————————————————————————— ¦ N ¦ Фамилия¦ Разряд ¦ Часовые ¦ Отработано ¦ Заработок¦КТУ, принятый¦ ¦п/п¦рабочего¦рабочего¦ тарифные ¦ часов за ¦по тарифу,¦ собранием ¦ ¦ ¦ ¦ ¦ставки, руб.¦ месяц ¦ руб. ¦ бригады ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 1 ¦ ¦ 5 ¦ 31,85 ¦ 168 ¦ 5 351,00¦ 1,4 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 2 ¦ ¦ 4 ¦ 27,80 ¦ 136 ¦ 3 781,00¦ 1,0 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 3 ¦ ¦ 4 ¦ 27,80 ¦ 168 ¦ 4 670,00¦ 0,8 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 4 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4 301,00¦ 1,2 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 5 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 152 ¦ 3 891,00¦ 0,8 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 6 ¦ ¦ 3 ¦ 25,60 ¦ 168 ¦ 4 301,00¦ 0,7 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ 7 ¦ ¦ 2 ¦ 20,80 ¦ 168 ¦ 3 494,00¦ 1,1 ¦ +—+———+———+————+————-+———-+————-+ ¦ ¦ Итого ¦ 29 789,00¦ ¦ —-+———————————————+———-+—————

Примечание: процент премии к тарифу за отработанное время рассчитывается как среднеарифметическая величина от суммы премии за выполнение и перевыполнение нормированного задания по числам месяца.

Коэффициент трудового участия — обобщенная количественная оценка реального вклада каждого члена бригады в конечный результат труда, которая учитывает индивидуальную производительность труда, сложность и качество выполняемых работ, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины. С использованием КТУ распределяется коллективный заработок бригады.

Коллективный заработок бригады — это заработок, включающий сумму заработной платы за фактически выполненный бригадой объем работ (рабочими сдельщиками) или отработанное время (рабочими-повременщиками) и сумму премии, начисленной по действующим премиальным системам.

Распределение заработка с учетом КТУ применяется только при добровольном согласии всех членов бригады. Перевод бригады на распределение заработной платы с применением КТУ оформляется приказом по заводу или цеху, в зависимости от установленного порядка на предприятии, и согласовывается с комитетом профсоюза.

Базовый и фактический КТУ . Методы определения КТУ разнообразны.

Коэффициент трудового участия: применение и расчет в Excel

В основном они базируются на учете количества и качества изготовленной продукции или выполненной работы, эффективности использования оборудования, профессионального мастерства, рациональной организации труда.

В качестве базового КТУ как правило применяется единица, фактический КТУ устанавливается каждому члену бригады коллективом (советом) бригады. Фактический КТУ может быть равен базовому, а также быть больше или меньше его.

Равный базовому КТУ устанавливается рабочим, которые выполняли работу, соответствующую их квалификации, не имели замечаний по поводу производственной деятельности и нарушений трудовой дисциплины. Повышенные КТУ устанавливаются рабочим, которые частично выполняли работы более высокой квалификации, чем их разряд, осваивали и применяли передовые методы, совмещали выполнение операций смежных профессий, активно помогали молодым рабочим. Пониженные КТУ применяются в тех случаях, когда рабочие, по общему мнению бригады, выполняли работы ниже уровня их квалификации, несвоевременно выполняли производственные задания, нарушали трудовую дисциплину или имели другие упущения, оказывающие отрицательное влияние на общие результаты работы.

Азбука консалтинга гласит: "Область постановки задач" (то есть, как они формулируются) достаточно часто не совпадает с "областью их действительного решения" (то есть, что случилось на самом деле). Например, желание "поднять командный дух", "сплотить коллектив", "ввести мотивацию от результатов всей компании" и т.п. – это нередко борьба со следствиями, а не с причинами.

Недавно наш знакомый консультант Mister Any получил следующий запрос: "Для подкрепления командного духа мне хочется ввести в отделе продаж доплату за выполнение плана всего отдела. Какой размер оптимален по отношению к общей зарплате сотрудника и к чему одна должна быть привязана? Рассчитываю на Вашу помощь". Подпись: Mr. Heart".

В объявлениях о приёме на работу нередко пишут, что нужны те, кто "умеет работать в команде", как будто это дефицит. Пожалуй, следует писать иное: "Требуется эгоист, способный растолкать локтями тех, кто мешает ему заработать".

Но перейдём от сравнений к методике.

Когда мы измеряем результат работы сразу группы людей, не измеряя результатов каждого участника группы, то такой учёт результатов назовём "бригадным". Или командным результатом.

"Бригадный" учёт результатов труда - вредный, иногда вынужденный и может быть оправдан лишь в некоторых ситуациях. Рассмотрим подробнее....

Есть устойчивые вещи, которые редко подвергаются анализу (типа: "А как же иначе?). Отсюда такие характерные ошибки мотивации сотрудников, как:

• стимулирование "ангелов";
• выплата "правильного" процента;
• поиски "правильного" размера ФОТ;
• подгонка зарплат в разных отделах к “оптимальному соотношению”;
• поиски "соразмерности" расходов на заработную плату с доходом.
• премирование при помощи субъективной оценки;
• неоправданные ожидания сотрудников от бонусов и соц. пакетов и другие.

"Больная" для многих предпринимателей тема - участие работника в прибылях.

К счастью, есть решения, позволяющие не допустить связанных с этим ошибок в бизнесе.

Фрагмент выступления Сергея Сычёва, скрытно снятый слушателем на мобильный телефон.

Размер фонда оплаты труда (ФОТ) определяется уровнем зарплат на рынке и уровнем организации труда на предприятии. ФОТ складывается из (а) зарплат сотрудников, а не зарплаты сотрудников проистекают из (в) ФОТ. Если (а) и (в) не совпадают, то впору задуматься над экономикой предприятия или его технологичностью, возможно, над самой бизнес-идеей, но не подгонять зарплату под низкие фактические результаты.

Строго говоря, было бы правильно не употреблять выражение "фонд оплаты труда", не писать (выше) "фонд оплаты труда работников определяется уровнем зарплат на рынке...", а писать: "Ваши расходы на заработную плату определяются уровнем зарплат на рынке..."

Уровень зарплат на рынке и размер конкретного бизнеса не связаны друг с другом.

Есть определенные профессии, и есть их цена на рынке труда. Есть задания, которые поручены, и есть стоимость их выполнения. А также есть вопрос, который задают все: "Сколько платят такому специалисту в нашем городе?"

Конечно, хороший работник может и должен получать больше, а плохой - меньше. Однако, зарплата аналогичных работников в разных фирмах, в принципе, не может отличаться на порядки. Она может отличаться на 20–30%, но не в разы, тем более, не в десятки раз. Хотя выручка в крупном супермаркете и в "магазине на углу" может отличаться в сотни раз.

"Привязку" Клиентов к конкретным менеджерам обычно оправдывают долгой историей их общения в процессе сотрудничества, формирующей, помимо деловых, и личные отношения. А значит, формирующей и более глубокое понимание конкретным менеджером специфики работы с данной компанией.

Однако такая "привязка", вопреки стереотипу о комфортной работе со старым знакомым, неудобна для Клиента. Клиенту приходится ждать "своего сотрудника" и испытывать массу накладок, когда "старого знакомого" нет, хотя любой мог бы его обслужить. А если Клиент действительно полюбил работать с конкретным менеджером, то следует задать себе вопрос: "Почему Клиент хочет "личных отношений" с конкретным хорошим менеджером, даже в ущерб своим удобствам (приходится ожидать, перезванивать, просить, "чтобы передали" и т.п.)?"

Недостаток 1 (из 9-ти).

Неучет того факта, что сумма сделки и трудоемкость выполнения работ не связаны между собой. Соответственно,

1.1. Крупный разовый (иногда нежданный) "оборотистый" заказ не влечет за собой дополнительной трудоемкости, а зарплату увеличивает и в результате расслабляет сотрудников.

И наоборот. Когда основная работа по обслуживанию долгожданного Клиента только начинается, а новых поступлений не предвидится, сотрудники "правомерно" интересуются: почему при больших стараниях и трудозатратах, чем в прошлый "прибыльный" месяц, их зарплата "падает".

1.2. У сотрудников невольно вырабатывается неприязнь к дешевым товарам и услугам, стремление избегать работы с ними и соответствующее отношение к Клиентам, которые их покупают. Так, в иных магазинах у стенда с кофеварками/кофемолками (условно) продавца можно и не дождаться (в отличие, например, от стенда с проекционными ТВ).

Как результат, премия "непрозрачна". Связь оплаты с результатами труда пропадает...

Бывает так, что рабочие процессы не отлажены, Клиенты недовольны работой, сотрудники пеняют друг на друга, а некоторые руководители находят проблему не в себе, а в отсутствии "командного духа" и недостаточном стимулировании за "общие результаты". Обычно никто с этим не спорит, к тому же это модно.

А если технологии просто нет и работники делают все "как умеют", так "на то ведь "профессионалов" и брали".

Проблема, конечно, часто сидит глубже...

Производительность работника задаётся технологией. Эта мысль общеизвестна... В статье Авторы обращают внимание лишь на зарплатную часть проблемы...

Порой руководитель вводит новую систему оплаты труда, потому что его не устраивает "вялый" темп работы, низкая производительность сотрудников, "размазывание" небольшого объёма работы на весь день и проч. Но при установлении новых планов, заданий на смену допускается ряд управленческих ошибок, которые приводят к мнимым перевыполнениям при наличии скрытых простоев.

Наиболее частая управленческая ошибка, вызывающая "командную болезнь", называется "объектное структурирование", когда в рамках отдела продаж неверно распределены зоны ответственности менеджеров (они закреплены за брэндами, товарными группами и т.д.). Иногда продажи вообще не выделены в отдельное подразделение. Т.е. сотрудники отделов, которые оказывают ту или иную услугу Клиентам (консалтинг, сервис и т.д.), сами же эту услугу и продают.

Рассмотрим на примерах...

Мысль 1. Никогда не создавайте нескольких расценок за одну и ту же работу (равно и разных правил оценки одной и той же работы): ни во времени, ни в пространстве, ни между людьми.

Если Вы создадите их во времени (например, как описано в статье: за работу в будни - одни расценки, за работу в выходные дни - другие или иные вариации), работники сократят производительность в обычное время и перебросят объёмы на выходные. И Ваш бизнес-процесс будет дестабилизирован. Причём во множестве случаев работники смогут это сделать настолько "плавно", что заметить не удастся.

Мысль 2 (более глубокая)...

Как задать план продаж торговому агенту, который активно ищет новых Клиентов, когда важно не только количество Клиентов, но и их "значимость", которую формализовать нелегко? Понятно, что крупный Клиент всегда лучше, но что является признаками его величины?

Как поступить при стимулировании агентов, которые ищут новых Клиентов, если размер первой сделки не показателен? Крупный Клиент вполне может сделать пробный мелкий заказ...

Как поступить, если число Клиентов, найденных за месяц, исчисляется единицами и, вдобавок, любой Клиент может сделать неожиданно крупный заказ (который в план ставить было некорректно)? Т.е. ошибиться в установлении плана по выручке в 2 и даже в 20(!) раз в такой ситуации очень легко.

Как быть в тех случаях, когда важно, чтобы агент не только был нацелен получить больший доход от вновь найденного Клиента, но и старался заключить договор на выгодных для компании условиях по отсрочке платежа.

Соберем 4 задачи в 1 (одну) зарплату...

О Ф.У. Тейлоре написано много. Между тем некорректная работа современных "писателей" (и не только российских) с первоисточниками, а также порой их обычное невежество превысили границы любых приличий. Ранее в своей работе "Мифы о системе научного менеджмента Ф.У. Тейлора" на этот факт уже обратили внимание специалисты А. Демьяненко и Л. Дятлова.

Ладно бы слабые люди просто хотели оттопырить свой "вклад в теорию менеджмента" и кидались бы на "слонов" - о том классиками давно написаны басни. Но приходится сталкиваться (и нередко) с ситуациями, когда недобросовестный критик мало того, что исказит первоисточник, так еще, по точному выражению И.Л. Викентьева, "вступит в полемику и "в пылу спора" припишет оппоненту глупость, которую сам придумал, а затем "разоблачит" его".

Мы хотим, по мере сил, этому препятствовать. Поэтому в Части I. "Предисловие к интервью" рассмотрены несколько частых, но ложных утверждений о научном менеджменте и о системе Ф.У.Тейлора, а также их опровержения.

Сегодня существует около 50 000 специальностей. Помимо того, что их слишком много, одноименные специальности часто имеют разные задачи. Скажем, при одинаковом названии, водитель, перевозящий директора предприятия, водитель, выступающий на гонках, и "водитель-дальнобойщик" явно должны иметь разную систему мотивации.

Но после сотен консультаций стало очевидно, что большинство задач хронически повторяется.

Созданная единая технология разработки систем заработных плат помогает пользователю (например, руководителю фирмы или подразделения), независимо от отрасли, размера и вида деятельности предприятия, а также в отсутствие автора, производить модели заработных плат, позволяющие:

• стимулировать сотрудников трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;
• производить "естественный отбор" наиболее трудолюбивых и способных;
• поддерживать обратную связь между всеми подразделениями фирмы. При малейшем сбое в системе, какой-либо сотрудник (или целый отдел фирмы) обязательно должны почувствовать, что это негативно отразится на их заработной плате, и требовать исправления ситуации.

Характерный вопрос с Форума:

"Генеральный директор устанавливает нам план продаж ежемесячно по принципу "от достигнутого". Получается, что чем больше я и мои подчиненные работаем, тем больше нам устанавливают план и, как следствие, срезают бонусы.

Это не нытьё. Объективно за эти месяцы план постоянно перевыполнялся, таких денег служба продаж нашего издательского дома до меня никогда не зарабатывала, сравнительный анализ за 5 лет показал увеличение плана в два раза.

Но я переживаю, что больше у меня не остается никаких возможностей для мотивации сотрудников. Директор твердит о повышении тарифов и пр. А у меня пока... не хватает ума, как объяснить, что это неправильно".

Наш ответ:

Планирование "от достигнутого" - это ошибка. При использовании такого "метода" сотруднику нужно продавать все больше и больше за всё ту же зарплату - почему это должно его мотивировать? Стоит ему выполнить план или "наивно" его перевыполнить (чуть подзаработав), как руководство сразу же повышает планку (в свою очередь, страхуясь от перерасхода ФОТ).

"Для нового изделия при возросшем плане потребовалось много термически обработанных деталей с последующей шлифовкой.

Шлифовщики в этих условиях не успевали и работа цеха застопорилась. Создалось угрожающее положение. ...В те годы это грозило большими неприятностями: обвинением во вредительстве, саботаже и тому подобном. Обвинение в этом открывало прямую дорогу в сталинские лагеря.

Позвал я к себе бригадира шлифовальщиков... Разумеется, разговор с ним и упрашивания работать побыстрее ничего не дали. Он ахал, охал и с напускным сочувствием качал головой. Этим все и ограничилось.

Было ясно, что шлифовщики боялись перевыполнять нормы. Им это грозило их пересмотром и снижением расценок. Страх, постоянно присущий рабочим на сдельной оплате.

Все же мне что-то нужно делать..."

Вопрос к фабричному комитету фабрики т-ва Шуйско-Тезинской мануфактуры: "Можно ли читать книжки и дремать во время работы?"

Что касается чтения книг..."

"...Они работают бригадой на один наряд, хорошо работают... Но ведь не включили в бригаду того же подсобника - невыгодно.

А подход такой: ты мне дай работу, ты меня всем обеспечь, в том числе и заготовками. И пока ты ему к станку детали не привезешь, он пальцем не шевельнет. Потому мы, мастера, и затыкаем собой все производственные прорехи... А чуть что - мастер виноват..."

"Сначала казалось, что нужно только работать лучше - и высокий заработок обеспечен. Но уже скоро я заметил, что как ни старайся, а каждый месяц получаешь около сорока процентов сверх зарплаты. И если не стараешься - тоже.

Это было неписаное правило, в строгом соответствии с которым заполнялись все наряды. До того, на руднике, я сам выписывал наряды рабочим - и всегда старался применять более высокие коэффициенты, за что не однажды бывал руган..."

Для каждого предприятия минимальная результативность деятельности имеет свой уровень и не должна быть ниже 70%. Если сотрудник не достигает минимальной результативности работы систематически, рекомендуется уточнить - не завышены ли эталоны (планы). Если не завышены, то сотрудника лучше уволить, так как издержки компании, в ином случае, могут быть достаточно ощутимыми.

Но, внимание: если порог минимальной результативности будет достаточно высоким (выше 90%) и наказание при этом строгим, то у сотрудника появятся весомые мотивы для изобретения различных хитростей и уловок, как в примере 2 или других, но не появятся идеи для улучшения результата.

Рекомендация: "Когда создают "общий фонд" из премий заработанных индивидуально (хоть даже и чаевых), а потом получившийся "общак" делят "по-братски", то это называется "раскулачивание" (у лучших отбирают в пользу худших). Не вижу в этом безобразии ничего "сплачивающего" - только потенциальную склоку. Если же делят не "по-братски", а с учётом вклада каждого, то непонятно, зачем было складываться. Просто прекратите эту практику".

Для стимулирования менеджеров отдела текущих продаж к сохранению базы постоянных Клиентов и поддержанию её в актуальном состоянии (чтобы ни один Клиент не оставался забытым) используется показатель результативности по числу активных (часто покупающих) постоянных Клиентов.

Чтобы использовать этот показатель, необходимо дать определение активному Клиенту. Например, Клиент считается активным в отчетный месяц (за который начисляется зарплата) при соблюдении следующих условий:

• произведена отгрузка заказа (пусть даже и частичная);
• поступила оплата (по отгруженным позициям) на счет Компании;
• сумма выручки (в целом за месяц) выше N тыс. рублей.

Когда становится неприлично из-за того, что лень уже заметна окружающим, иной "сачок" начинает значимую часть своего времени (буквально "с утра до вечера") тратить на выполнение более простых, психологически более приятных, но ненужных работ.

Другими словами, при отсутствии должного контроля, важную работу сотрудники (следуя человеческой природе) заменят на более комфортную. Например...

Да, так мы устроили этот мир. Там, где одни видят социализацию, другие видят капитализацию. И даже повышают одно за счет другого. Учись, консультант, пока жив. Ты, а не я.

А ты что предлагаешь нам? Оптимизировать? Т.е. уменьшить активы, и реальный и регулярно оплачиваемый нам убыток заменить на непрогнозируемый, мелковероятностный доход? Это, по-твоему, консультация?..

Вот и вся суть. Мертвые юридические души мы делим на части, даем им источник финансирования, социальную миссию и систему работы, при которой, торгуя всего-навсего друг с другом, эти социальные зомби превращают убытки в живой кэш...

Попадались ли Вам люди, которых на рабочем месте не устраивает абсолютно все, но которые почему-то не увольняются с постылой работы, не хотят никаких изменений, но, наоборот, желают до самой пенсии (которая, очевидно, тоже будет ничтожной) страдать и вкалывать за маленькую зарплату?

По мнению Рингельмана, коллективная работоспособность группы не превышает половины от суммы работоспособности ее членов, т. е. члены группы менее мотивированы и прилагают меньше усилий при выполнении совместных действий, чем при выполнении действий индивидуальных...

Автор данного материала, в течение 10-ти лет профессионально занимаясь PR-консалтингом в области управления, имел опыт постановки и внедрения фирменных стандартов в самых разных организациях. Этот опыт свидетельствует: количество хронически повторяющихся из фирмы в фирму (независимо от вида деятельности, оборота, размера уставного капитала и т.д.) "одних и тех же" проблем стремится к постоянной величине.

Это дало возможность написать некоторое ядро фирменных стандартов для любой (по англ. - "any") компании. Отсюда и название: "Фирменные стандарты компании "ANY".

Читая материал, заменяйте подчеркнутые примеры своими, и, возможно, Вы получите ядро фирменных стандартов для Вашей компании.

Вопрос : "Нам для оценки результативности продавцов необходимо вести учет числа продаж, а не только выручки. Однако единицы измерения товаров разные: одни товары мы продаем погонными метрами, другие - квадратными, третьи - взвешиваем на граммы/килограммы, четвертые - подсчитываем поштучно и т.д.

Поэтому определить, в каких единицах подсчитывать число продаж, является нетривиальной задачей. Мы собирались вести учет числа продаж в чеках, но Вы сказали, что так не надо делать. Поясните почему?

Оплата труда по установленным тарифам является не единственным способом. Существует так называемый бестарифный способ, которые предусматривает особый учет трудовой деятельности человека. Традиционно, он используется в случае, если результат труда выступает плодом коллективных усилий, например, при бригадной форме организации рабочего процесса. Что касается тарифной оплаты труда, то она дифференцируется по определенным критериям. В них входит стаж работника, его должность, квалификация. Все считается по тарифной сетке, действующей на предприятии. КТУ является альтернативой расчетов, но он может применяться далеко не во всех случаях.

Зачем нужен КТУ

Этот показатель позволяет качественно оценить достижения отдельного работника. На основе оценки трудовой деятельности человека начисляется вознаграждение. КТУ используется в тех формах организации рабочего процесса, где принимается коллективное участие. Всеобщий итог обеспечивается усилиями членов трудового коллектива. Оплата труда каждого из них определяется по отдельности. Исходя из этого, необходима мера, которая выступает основанием для распределения денежного вознаграждения. Таким образом, это сдельная оплата. Это денежное вознаграждение, выплачиваемое каждому из работников предприятия. Зависит от объема произведенной продукции, от стоимости ее единицы.

Чаще всего рассматриваемый коэффициент используется, когда работает бригада из нескольких человек. Ей полагается определенная сумма денег. А денежный вклад каждого отдельного сотрудника определяется в зависимости от его отработанного времени, а также квалификации.

КТУ используется не только при бестарифной форме рабочего процесса. Существует еще одна форма применения коэффициента. Это распределение части трудового вознаграждения (зарплаты), не входящей в используемые тарифы. К частям зарплаты, которые могут быть распределены, относятся:

• премиальные, выплачиваемые работнику за достижение показателей сверх нормы;
• экономия денежных средств из фонда заработной платы;
• выплата единовременного характера по итогам пересмотра рабочего процесса.

В таком случае из заработной платы рабочего коллектива выплачивается часть, которая полагается работнику соответственно тарифам. Остальная сумма распределяется согласно коэффициенту КТУ.

ВАЖНО: КТУ используется только при коллективной форме организации труда.

КТУ применяется:

1. Бестарифная система: общая сумма, предназначенная к оплате всей бригаде работников, делится на их количество. После этого средний показатель по коэффициенту 1 корректируется по трудовому участию каждого члена коллектива.
2. При распределении заработной платы сверх тарифов, сотрудники получают твердую сумму по ним. Оставшиеся средства распределяются по КТУ.

КТУ не используется в любых формах индивидуальных расчетов с сотрудниками, так как основным условием в его использовании выступает коллективность труда. К формам организации рабочего процесса, где КТУ неприменимо принципиально, относят:

• сверхурочные сотрудникам;
• доплату, совершаемую работодателем за работу в выходные и праздничные дни;
• доплату за труд в ночные смены;
• надбавки за стаж;
• пособия;

Критерии КТУ

В ТК РФ отсутствует норма, которая регулирует порядок начисления рассматриваемого коэффициента. Этот вопрос оставлен на усмотрение работодателя. Алгоритм начисления КТУ может быть разным. Основное условие - его не противоречия закону, в частности ТК РФ.

ВАЖНО: Вне зависимости от алгоритма распределения заработной платы между членами трудового коллектива, сумма, полученная каждым из них, не должна быть меньше той, которая положена за аналогичную работу по определенным тарифам.

Единица является базовым значением для КТУ. Показатель 1 значит, что сотрудник, выполняя работу с другими членами коллектива, исполнил свои обязанности добросовестно, смог соблюсти все установленные нормы по временным, количественным и качественным характеристикам. В этом процессе сотрудник не ошибся, не допустил ошибок, неточностей, соблюдал все требования, предъявляемые к охране труда. В процессе расчета полученное цифровое значение может оказаться в интервале от 0. Это означает, что сотрудник не принимал участия в работе коллектива. Критерии КТУ должны быть максимально объективно установлены. Например, для каждого из сотрудников могут быть определены свои критерии в случае учета заработной платы по КТУ.

В конце рабочего периода специальным документом (протоколом) вычисляется КТУ в отношении каждого конкретного сотрудника по установленному способу. Для вычисления КТУ используются определенные параметры. Каждому из них присвоена балльность. Через каждый критерий проходит оценку конкретное лицо, получает баллы, они в результате суммируются. Для использования формулы в расчете КТУ нужно знать точное число работников, принявших участие в распределении заработной платы по указанному тарифу.

КТУ = (О / О1 + О2 +…+ Оn) х N

Расшифровка формулы:

КТУ - коэффициент трудового участия;
О - оценочный показатель, присвоенный каждому конкретному сотруднику по сумме баллов;
О1+О2+Оn - это сумма баллов на каждого конкретного сотрудника;
N - Количество членов рабочей бригады.

Где нельзя применять КТУ

КТУ нельзя применять при распределении следующих выплат:

• компенсационные выплаты за вредность труда;
• сверхурочные сотрудникам;
• доплата, совершаемая работодателем за работу в выходные и праздничные дни;
• доплата за труд в ночные смены;
• дополнительное вознаграждение, выплачиваемое за наставничество и кураторство;
• надбавки за стаж;
• пособия;
• премии, выплачиваемые за рациональные предложения.

Как рассчитать КТУ

Снижение коэффициента происходит в следующих случаях:

• неисполнение распоряжений руководителей;
• нарушение на производстве технологического процесса;
• низкие показатели в работе;
• брак продукции;
• выполнение трудовых обязанностей без специального допуска к ним;
• использование в работе неисправного оборудования;
• использование в работе оборудования не по назначению;
• невыполнение показателей и установленного плана работ.

Повышение коэффициента происходит в случаях:

• выражения инициативы работником;
• выражения активности в трудовой деятельности;
• шефства и т.д.

Бригада и оценка показателей качества ее работы, пример расчета:

1. Сложность трудовой деятельности по 3-балльной системе: 3 балла сложный труд, 2 балла средний труд, 1 балл легкий.
2. Загрузка работника по временному показателю: 3 балла максимальная, средняя - 2 балла, минимум - 1 бал.
3. Работа на оборудовании. По одному баллу на каждый вид оборудования, на котором трудится сотрудник.
4. Обслуживание оборудования. ПО 1 баллу за каждый вид этого оборудования.
5. Качество работы: по 2 балла за каждый вид работ.
6. Ответственность работника за результаты своего труда: до 3 баллов прибавляется, но они могут быть отминусованы при выявленных нарушениях со стороны сотрудника.

Для расчетов КТУ используется специальная программа Эксель. В форме таблицы в ней можно увидеть все показатели: в последнем столбце выводятся все критерии в отношении конкретного сотрудника.

Вычисление КТУ

В бригаде пять работников. Они заняты тем, что изготавливают стулья в течение определенного временного периода. За выполнение в их бригаде плановых показателей положена оплата в 1000 рублей. Это условный расчет.

Работник №1. Этот человек в полном объеме выполнил плановые показатели. Он отработал положенное количество часов. Его коэффициент равен 1.

Работник №2. Этот человек перевыполнил план на четверть. Остальные показатели у него аналогичны первому работнику. Ставим ему коэффициент 1,25.

Работник №3. Этот человек выполнил норму. Но было сломано оборудование по его вине из-за несоблюдения правил работы со станком. Также человек опоздал несколько раз на работу. Это заставило коллектив ее приостановить. От него необходимо отнять несколько баллов. По итогам его КТУ = 0,5.

Работник №4. Он исправил поломку в станке, допущенную работником №3. Квалификация позволила ему правильно починить станок. Ему добавили балльность, обусловленную обслуживанием оборудования. Руководитель отметил рвение и качество труда этого сотрудника. КТУ в итоге = 1,6.

Работник №5. Он взял отгул в последний день работы, но качество его трудовой деятельности было вполне удовлетворительным. Он заработал меньше остальных членов коллектива по факту, в результате КТУ=0,65.

Суммируем все КТУ рабочих бригады. В итоге получается 5. Если способ распределения денежных средств бестарифный, то получается такая формула: 1000/5Х5. Итог 200 - доля каждого сотрудника в среднем показателе по КТУ.

Таким образом, рабочим бригады полагается:

• 1-й Сотрудник - 200 единиц КТУ;
• 2-й Сотрудник-250;
• 3-й Сотрудник-100;
• 4-й Сотрудник-320;
• 5-й Сотрудник-130.

Благодаря расчету КТУ заработок членов бригады распределился неравномерно. Получается, что некоторые работники получили значительно больше, чем остальные. Но это может быть обусловлено факторами объективного характера: это не может, по логике, вызывать ощущения несправедливости, недовольства в бригаде.

ВАЖНО: Работник также может получать дополнительное вознаграждение, которое положено ему в качестве приработка при установленном твердом тарифе.

КТУ - коэффициент трудового участия характеризуется тем, что на предприятии, в организации присутствует коллективный труд, где результативность труда, его итогов обеспечивается усилиями всеобщего характера. Оплата назначается в индивидуальном порядке, в отношении каждого участника трудового коллектива в отдельном порядке. Показатель заработной платы зависит от квалификации, внесенной доли каждого человека за месячный период времени. КТУ также используется для оплаты труда в тех ситуациях, когда начальнику необходимо поделить заработок, положенный всей бригаде, на каждого из членов трудового коллектива. Причем это необходимо сделать так, чтобы у рабочих не возникло никаких сомнений в несправедливости перераспределенных денег. При КТУ в любом случае кто-то получит из них меньше, а кто-то больше. То же самое касается любых премиальных, денежного вознаграждения по итогам трудовой деятельности за 3 месяца (квартал) или год в отделе, бригаде, цеху на определенном участке трудовой деятельности.

Выделяют два способа применения КТУ:

1. Разделение общего заработка, положенного трудовому коллективу, между его работниками. В этом процессе нужно подсчитать и учесть КТУ, но для каждого из работников трудового коллектива в отдельном порядке, присвоив ему коэффициент.
2. В целях разделения сверх тарифной части оплаты трудовой деятельности. Это означает, что работающие сотрудники получают твердую тарифную сумму. К ней прибавляются дополнительные денежные средства, разделенные с учетом КТУ. Индивидуальные доплаты и надбавки, пособия, оплата больничного листа, изобретения (надбавки за это), доплата сотруднику за выход в рабочие или праздничные дни категорически нельзя отнести к заработку коллективного порядка. Поэтому, вполне логично, что эти денежные выплаты не могут быть причислены к коллективным: они не распределяются между всеми членами коллектива. Заработок складывается из оклада, выплат индивидуального характера (надбавки), личного КТУ работающего человека.