Аттестация на работе как проводится. Аттестация работников: что нужно знать работодателю? Во время процедуры внезапно меняются требования

Часто сотрудники, уволенные по итогам аттестации, восстанавливаются на работе через суд. Как правильно провести аттестацию работников, чтобы этого не допустить, читайте в статье.

Из статьи вы узнаете:

Аттестация работников – это оценка соответствия профессионального уровня персонала занимаемым должностям. По смыслу закона эта процедура должна обеспечить замещение должностей компетентными сотрудниками. Но персонал настороженно относится к такой оценке, так как боится увольнений, понижения в должности и снижения зарплат. Кроме того, часто работодатели забывают урегулировать различные аспекты этой процедуры, поэтому большинство споров, связанных с аттестацией, выигрывают сотрудники.

Узнайте подробнее об особенностях аттестации персонала .

Обратите внимание: аттестация работников не связана с аттестацией рабочих мест. Последняя проводилась в рамках оценки условий труда и аттестации рабочих мест. В настоящее время аттестацию рабочих мест на предприятии заменили спецоценкой условий труда.

Скачайте документы по теме:

Порядок подготовки к аттестации работников

Проведение аттестации работников в компаниях частного сектора не регулируется действующим законодательством. Есть только статья в Трудовом кодексе, которая разрешает уволить сотрудника из-за ненадлежащей квалификации, подтвержденной в ходе аттестации.

Порядок проведения аттестации работников работодатель вправе установить самостоятельно. Это можно сделать в локальном нормативном акте, например, в Положении об аттестации. Его принимают с учетом мнения профсоюза, если он создан в компании.

Обязательные сведения, которые должны быть в Положении об аттестации:

  1. каковы задачи и цели аттестации;
  2. с какой периодичностью организуется проведение аттестации работников;
  3. в каком порядке формируется аттестационная комиссия;
  4. какова процедура подготовки и проведения аттестации;
  5. какие решения вправе принимать аттестационная комиссия и в каком порядке;
  6. как оформляются результаты аттестации.

Обратите внимание! Компания самостоятельно определяет периодичность проведения аттестации. Это связано с производственными условиями. Для отдельных категорий сотрудников периодичность может быть различной. Например, в Положении можно прописать, что руководители (заместители гендиректора, начальники департаментов, управлений, отделов) подлежат аттестации один раз в два года, остальные – один раз в три года.

Положение об аттестации утверждают грифом или вводят в действие приказом руководителя организации. До начала аттестации сотрудников необходимо ознакомить с локальным актом под роспись. Новых сотрудников знакомят с положением до подписания трудового договора (ч. третья ст. 68 ТК РФ).

Подготовка документов на аттестуемых

До начала аттестации, к примеру, за две недели до нее, на работников, подлежащих оценке, в аттестационную комиссию представляют отзывы. Они могут быть оформлены в виде представления. В отзыве (представлении) непосредственный руководитель пишет, как сотрудник исполнял свои должностные обязанности за аттестационный период. Отзыв обычно содержит следующие сведения:

фамилия, имя, отчество работника;

название должности, которую он занимает на момент аттестации, и день, когда его назначили на эту должность;

перечень выполняемых сотрудником должностных обязанностей;

обоснованную оценку деловых качеств специалиста и результатов его труда за аттестационный период (прилагаются отчеты о выполняемой работе или сведения о невыполненных поручениях – при наличии).

Одновременно с отзывами отдел кадров представляет в аттестационную комиссию копии документов об образовании, о повышении квалификации, должностные инструкции , выписки из трудовой книжки и другие необходимые для оценки сотрудника документы. С представленными материалами каждый аттестуемый сотрудник также должен быть ознакомлен заблаговременно (например, за неделю до аттестации). Так он сможет представить на рассмотрение дополнительные сведения о своей профессиональной деятельности за указанный период, которые, как он считает, могут повлиять на результаты аттестации. Если сотрудника не ознакомить с отзывом и иными документами, он может заявить о нарушении процедуры аттестации.

Важно: закон предусматривает обязательное проведение аттестации работников отдельных категорий: госслужащих (ст. 48 Федерального закона от 27 июля 2004 г. № 79-ФЗ), педагогов (ч. десятая ст. 332 ТК РФ) и так далее. В данном случае процедуру устанавливают соответствующие законодательные акты.

Ответы на семь популярных вопросов о проведении аттестации читайте

Аттестация работников: порядок проведения

После того как необходимая подготовительная работа будет выполнена, компания приступает непосредственно к процедуре аттестации. Ее проводят на заседании аттестационной комиссии в присутствии аттестуемого.


Скачать в.doc


Скачать в.doc

По результатам проведения аттестации работников по каждому аттестуемому принимают решение. Оно может быть и не связано с увольнением. Например, сотрудник остается в прежней должности или ему предлагают повышение. Кроме того, работника могут аттестовать, но под условием. Например, указывают формулировку «соответствует при условии повышения квалификации» или «соответствует занимаемой должности (или выполняемой работе) при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной аттестацией через год». В аттестационном листе члены комиссии могут написать свои рекомендации сотруднику.

Как подвести итоги аттестации работников

После того как аттестация сотрудников завершится, все материалы необходимо передать генеральному директору. Последний в установленный Положением срок должен принять по ее итогам соответствующие решения. Например:

оставить работника на прежней работе,

предложить работнику другую работу,

направить на повышение квалификации,

Порядок проведения аттестации работников предполагает, что кадровая служба решение комиссии отражает в личной карточке по форме № Т-2 - вносит запись в раздел IV «Аттестация».

Как оформить увольнение по итогам аттестации

Если сотрудника из-за недостаточной квалификации решением аттестационной комиссии признали несоответствующим занимаемой должности (или выполняемой работе) работодатель вправе уволить его. Основанием будет пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса.

Важно! Увольнение по результатам аттестации происходит по инициативе работодателя. Поэтому нельзя уволить сотрудника, пока он находится в отпуске или на больничном.

До того как уволить, работодатель должен сначала предложить работнику имеющиеся вакансии. Это как свободные должности, которые соответствуюют квалификации сотрудника, так и вакантные нижестоящие позиции или нижеоплачиваемая работа. Главное, чтобы сотрудник мог выполнять работу с учетом его состояния здоровья (ч. третья ст. 81 ТК РФ). Уведомление о наличии вакансий или их отсутствии безопаснее оформлять в письменной форме.

  • с сотрудникам производят окончательный расчет, в том числе выплачивают компенсацию за неиспользованный отпуск.

    • Обратите внимание! Запись о причине увольнения внесите в трудовую книжку в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса. Заверьте запись печатью организации и двумя подписями: лица, ответственного за ведение трудовых книжек в организации, и сотрудника. Когда будете выдавать работнику трудовую книжку, попросите его расписаться в личной карточке и книге учета движения трудовых книжек.

    Запрещается увольнять в связи с неудовлетворительным результатом аттестации следующих работников (ч. первая, четвертая ст. 261, ст. 264 ТК РФ):

    беременную;

    женщину с ребенком до трех лет;

    одинокую мать, воспитывающую ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет), другого сотрудника, воспитывающего без матери ребенка до 14 лет (ребенка-инвалида до 18 лет);

    родителя (опекуна, попечителя), который является единственным кормильцем ребенка до трех лет в семье с тремя и более детьми до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет, если другой родитель не работает.

    Таким образом, аттестация сотрудников проводится в целях их оценки на соответствие занимаемым должностям или выполняемой работе. По ее итогам могут быть приняты различные кадровые решения: от повышения сотрудника в должности до его увольнения. В любом случае важно соблюдать процедуру, чтобы не оказаться в суде.

    Любое предприятие стремится развивать не только свой бизнес, связи, партнёрские отношения, но и осуществлять соответствующий контроль сотрудников. Ведь они являются, зачастую, лицом компании. Поэтому проходят специальные проверки, так называемые « аттестацией сотрудников на соответствие занимаемой должности » . Это необходимо для того, чтобы поощрить лучших и мотивировать менее успешных работников. А в некоторых случаях, совершить рациональные кадровые перестановки.

    Как же к проверке готовиться, кто должен её проходить, эти вопросы мы рассмотрим в данной статье.

    Что это такое?

    Аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности – необходимая и обязательная процедура, согласно Трудовому законодательству. Однако в государственных учреждениях она является обязательной, а в частных – осуществляется по желанию самих работодателей, в зависимости от того, какие преследуются цели и задачи. Это очень важное мероприятие в рамках работы с кадрами. Оно показывает: пригоден ли работник профессионально, соответствует ли он должности, которую занимает.

    Кто должен пройти аттестацию?

    Эта проверка предусмотрена для работников научной сферы деятельности, работников образовательной отрасли – например, для педагогов. Те, кто работает в науке проходят эту процедуру минимум один раз за несколько лет. В то же время не больше, чем раз в два года. Педагоги проходят аттестацию один раз в 5 лет. Кроме этого, аттестация сотрудников на соответствие занимаемой должности необходима для упорядочения деятельность организации. Непосредственно касается именно той, которая является небезопасной. Итак, проверку проходят следующие категории :

    • сотрудники, обеспечивающие безопасность транспортной системы
    • госслужащие
    • те, кто несёт ответственность за расположение, крепление грузов на железнодорожном транспорте, а также их погрузку и выгрузку. Те работники, чья деятельность связана с движением поездов на ж/д путях
    • люди, которые трудятся в промышленности, отвечающие за промышленную безопасность
    • люди, которые руководят унитарными учреждениями. Аттестация для данных лиц проходит один раз каждые три года
    • а также категории лиц определенные законодательными актами. К ним относятся такие специальности как пожарные, спасатели, работники прокуратуры, авиаторы.

    Проверку проходят также лица, работающие в экономике. В том числе диспетчера, работающие в электроэнергетике; ответственные за безопасное судоходство; работники вредного производства; те, кто осуществляет свою деятельность в местах хранения и уничтожения химического оружия; авиаперсонал; работники, связанные с источником ионизирующего излучения; сотрудники библиотек; персонал космической среды.

    Это основные группы людей, которые подлежат для проверки аттестацией. Для остальных строгого порядка нет.

    Правовое регулирование процедуры

    В современном прогрессивном обществе отношения между сотрудниками и руководителем стали более холодными и жёсткими. В большинстве случаев, работодатели стараются максимально использовать потенциал персонала. Поэтому аттестация необходима. Она позволяет выявить навыки работников , которые возможно , скрываются . Или наоборот, показать несоответствие своей должности . Ведь зачастую, именно от сотрудников, зависит успешность и прибыльность фирмы. Аттестация – юридический вид проверки. Оценка происходит специально назначенной комиссией.

    Раньше говорили о том, что начальникам и их подчинённым не хватает компетентности, культуры и стрессоустойчивости. Поэтому, это стало неким тормозом экономической сферы. В наше время требования возросли. Поэтому аттестация перешла совершенно на иной этап. Законодательством расширен круг лиц, которые подлежат такому контролю.

    В оценочной комиссии обязательно должен находиться представитель Первичной профсоюзной организации.

    Присутствие комиссии говорит о демократии в трудовом праве . Предварительно всех участников этой процедуры ставят в известность, а также знакомят со сроками и правилами её проведения. Объективность обеспечивается составом комиссии, которые компетентны в той или иной сфере. Не допускается дискриминация.

    В свою очередь, не проходят обязательную аттестацию :

    • лица, которые недавно устроились на свою должность, и срок их работы составляет до года
    • беременные. Поскольку даже если женщины не пройдут аттестацию, их нельзя увольнять, согласно Трудовому Кодексу РФ (ТК)
    • женщины с детьми до трёх лет, либо те, кто в декрете. В таком случае аттестацию проводят не раньше, чем через год после окончания действия ограничений.
    • сотрудники, работающие по совместительству;
    • оформленные по срочному трудовому договору;
    • те, кто прошёл переквалификацию;
    • назначенные на конкурсной основе в течение года;
    • молодые специалисты

    Поэтому перед тем, как начать подготовку к аттестации сотрудников необходимо разделить – кто подлежит, а кто нет для неё. Обязательно нужно определить подходы и собрать материалы, обрисовать правила и принципы проведения аттестации. Такая правовая основа обеспечит правовые гарантии сотрудников с работодателями.

    Этапы проведения оценки персонала

    Как нужно проводить аттестацию указано в ведомственных и нормативных актах. Обычным работодателям можно составлять порядок индивидуально.

    Аттестация проходит по одной системе . А выглядит она таким образом

    Первый этап . На основании приказа или распоряжения директора создается комиссия. Состав должен быть согласован с Профсоюзом.

    Важно помнить, что если на предприятии действует Профсоюзная организация, то в комиссию должен войти как минимум один ее представитель.

    На втором этапе руководитель должен издать приказ о проведении аттестации и уведомить о ней сотрудников.

    Дальше необходимо определить методы и способы проведения аттестации . Должны быть продуманы критерии оценки, задания для проверки уровня подготовки сотрудников. А также определить в какой последовательности пройдет оценка, что будет входить в перечень заданий. Перед началом необходимо сообщить об этом сотрудникам, чтобы снять стресс и сделать процедуру для них понятной и максимально открытой.

    На предпоследнем этапе подводятся итоги . Результаты заносятся в протокол, оценочная комиссия должна подписать протокол. После этого документ представляется сотрудникам для ознакомления, они могут выразить не согласие и оспорить итоги. Когда все готово, комиссия зафиксировала, что нарушения не было выявлено, документ подается на подпись директора.

    Заключительный этап – принятие решений по итогам аттестации о : назначении нового руководства, увольнении, повышении зарплаты, переквалификации и так далее. Сотрудники должны быть ознакомлены с итогами и принятыми решениями

    Необходимые документы

    Обязательно необходимо составить Положение о проведении аттестации . Обязательно в Положении должны быть указаны сроки аттестации. Лучше всего назначить проверку периодом от трёх месяцев до полугода . Также для этой процедуры понадобятся следующие документы :

    • График проведения аттестации персонала
    • Аттестационные листы, заполняемые сотрудником
    • Аттестационный лист для руководителя
    • Отзыв непосредственного руководителя
    • Отчет работника о проделанной работе в между аттестационный период
    • Решение комиссии
    • Протокол

    Практически на каждом документе сотрудник должен поставить свою подпись о том, что он ознакомлен и согласен.

    После процедуры, комиссия должна представить отчёт об этом. Там должна идти речь о том, какое количество сотрудников соответствует своей должности, а какое нет.

    На основании этого документа, решении комиссии, составляется протокол, где сообщается об итогах аттестации

    После этого, для сотрудников пишется заключение и принимается решение о дальнейшей судьбе.

    Повышает шанс пройти аттестацию хорошо посещение специализированных тренингов , лекций , семинаров . Это актуально для тех предприятий, где на работниках экономят. Например, один специалист выполняет разную, по направленности работу при этом получая только одну зарплату. Безусловно, специализированные семинары помогут специалистам справиться с аттестацией лучше.

    Кроме того, можно заняться самообразованием. Изучить те стороны профессии, которые ранее не замечали. Если сотрудник готов, для него аттестация произойдёт быстро. Процедура длится примерно , около часа . Чтобы аттестация принесла максимальную пользу, руководствуйтесь советами психологов:

    • не волнуйтесь . Специально «заваливать» вас никто не будет. Возможно, благодаря этой аттестации вам повысят зарплату;
    • вас могут отметить среди коллег . Вы сможете проявить себя в ходе аттестации;
    • не думайте о плохом , тем более не допускайте мыслей, что вас не ценят;
    • Аттестация проводится, чтобы улучшить работу компании, а не вас уволить
    • настройтесь на эту процедуру . Вспомните о своих положительных качествах, достижениях в работе
    • если аттестацию вы сдали не на тот показатель, который ожидали, не расстраивайтесь . Пусть этот опыт станет для вас полезным в будущем, а аттестация – мотивацией для обучения и переквалификации

    Аттестация персонала – распространенное кадровое мероприятие. Целью его проведения может быть как установление соответствия работников требованиям, которые выдвинуты к занимаемым ими должностями, так и перераспределение рабочих ресурсов, составление кадрового запаса. Для того чтобы аттестация и оценка персонала прошла без проблем с юридической стороны, нужно разобраться в том, какие существуют её виды и каков порядок проведения рассматриваемой процедуры.

    Виды аттестации персонала

    Аттестация персонала в организации – мероприятие, которое может служить многим целям. Результаты подобной оценки могут стать юридической основой для:

    • перевода трудящегося на иную должность
    • продвижения сотрудника по карьерной лестнице
    • выплаты поощрений
    • награждения особо опытных коллег
    • установки уровня заработных плат и так далее

    Проведение аттестации персонала необходимо, если руководитель предприятия хочет повысить общую производительность производства, улучшить вовлеченность человека в его рабочую деятельность путем экономических поощрений и наград.

    Аттестацию персонала можно использовать не только для вовлечения сотрудника в рабочую деятельность. Также с её помощью можно определить загруженность персонала и найти пути улучшения способов использования экономических ресурсов предприятия.

    В современном трудовом праве различают следующие основные виды аттестации персонала:

    Аттестация может проводиться в любом структурном подразделении организации, законодательство не ставит никаких ограничений в этом вопросе.

    Также от руководителя предприятия зависят и другие моменты кадрового мероприятия. Он определяет:

    • Список рабочих мест, по которым сотрудники пройдут аттестацию.
    • Сроки, когда она должна быть проведена и когда сотрудники обязаны собрать все нужные документы.
    • Порядок, по которому будет проходить аттестация.

    Методы аттестации персонала

    На данный момент в трудовой деятельности существует множество методов оценки персонала. Система аттестации персонала, применяемая на предприятиях, зависит только от решения его руководителя. Но все они, по сути, представляют только измененные виды четырех основных методов проверки качеств персонала.

    Каждый из методов применяется в зависимости от того, какие цели ставит руководитель перед аттестацией. Также на выбор системы влияет организационная структура предприятия, кадровая политика и другие внутренние факторы.

    Порядок проведения аттестации персонала

    В общем, аттестация и оценка сотрудников предприятия проводится в несколько этапов. Первый – подготовительный период, второй – собственно аттестация, третий – завершительный этап и итоги.

    Подготовительный этап проводится кадровым отделом предприятия, и он включает в себя:

    • Разработку основных принципов проведения аттестации. На этом же этапе кадровики рассматривают методы оценки сотрудников предприятия.
    • На подготовительном этапе руководитель обязан утвердить и издать необходимые нормативные документы. В список обязательных бумаг входит – приказ о подготовке и проведении аттестации, утвержденный состав аттестационной комиссии, метод оценки персонала предприятия, инструкция о том, как хранить полученные в ходе аттестации персональные данные.
    • Руководитель и определенные им сотрудники занимаются подготовкой специальных мероприятий, которые нужны для проведения оценки персонала. Это важный пункт, если выбранная методика аттестации применяется на предприятии впервые.
    • Заготовка необходимых для аттестации бумаг – специальных бланков, форм.

    Следующий этап – проведение аттестации на предприятии. В этот шаг входит:

    • Все сотрудники, которые проходят аттестацию, должны, используя подготовленную кадровиками структуру, подготовить рабочие отчеты.
    • Трудящиеся, проходящие аттестацию, заполняют специальные формы, необходимые для выставления оценок.
    • Результаты, собранные в процессе проведения оценки, анализируются комиссией и другими назначенными руководителем сотрудниками.
    • Проходит заседание специальной комиссии, где её члены рассматривают собранные данные и принимают решения.

    Последний этап проведения аттестации – заключительный. Во время него не только оценивают собранные данные, но и утверждают полученные результаты. Он включает в себя:

    • Анализ собранных на протяжении аттестации персональных данных о каждом сотруднике.
    • Составление и утверждение рекомендаций по использованию рабочих и экономических ресурсов предприятия.
    • Согласование и утверждение результатов аттестации всеми членами комиссии.
    • Доведение информации до сведения руководителя и самих аттестуемых сотрудников.

    Результатами оценки сотрудников могут быть самые разные рекомендации. Например, обучение и аттестация персонала могут проходить одно за другим. Всё потому что одной из рекомендаций может быть направление определенного круга сотрудников на дополнительную подготовку – чтобы они лучше выполняли свои обязанности или получили возможность продвинуться по службе.

    Сведение данных, полученных во время аттестации, а также их обработка, проводится сразу после того, как закончилась оценка. Эта процедура нужна для того, чтобы произведены следующие действия:

    Также по результатам аттестации специалисты могут проводить дополнительные собеседования. Особенно часто они проходят, если цель оценки – проверить сотрудников, которые только закончили испытательный срок.

    Особое внимание уделяется организации хранения данных аттестации. Для того чтобы полученной информацией по кадрам можно было эффективно пользоваться при принятии важных решений, нужно организовать хранение данных тестирования. Руководитель и специалисты должны самостоятельно придумать специальную форму для ввода и хранения информации.

    Орган, дающий рекомендации по тому, кого из сотрудников нужно повысить или поощрить – аттестационная комиссия. Выводы, сделанные её членами, в будущем будут использоваться организацией, если возникнет необходимость в разработке политики по кадрам, а также при формировании службы, занимающейся управлением персоналом.

    Основными характеристиками, на которые чаще всего обращают внимание при проведении оценки персонала, являются:

    • То, как сотрудник соблюдает трудовую дисциплину и рабочий распорядок, указанный в трудовом договоре;
    • Проявляет ли работник самостоятельность, когда у него возникает необходимость решить поставленные задачи;
    • Есть ли у сотрудника стремление к развитию профессиональных навыков и качеств, которые помогут повысить эффективность трудовой деятельности;

    Также руководитель обязан учитывать вес поставленных комиссией оценок и сделанных ею заключений. Это нужно для того, чтобы избавиться от субъективности в принятых кадровыми специалистами решений.

    После того, как аттестация закончилась, и комиссия предоставила руководителю свои рекомендации, начальник должен предпринять определенные действия. Например, поощрить или, наоборот, наказать провинившегося. Оптимальный срок для таких действий – два месяца с момента окончания оценки персонала организации. Руководитель имеет право, основываясь на рекомендациях аттестационной комиссии, перевести работника с одной должности на другую. Это возможно, если сотрудник показал, что не соответствует выдвинутым на его рабочем месте требованиям. Но такое возможно только в том случае, если сам тестируемый дал своё полное согласие.

    Что делать, если работник не согласен с результатами аттестации персонала

    Если работник не согласен перевестись на предложенные ему должности, а у руководителя больше нет свободных вакансий, то в таком случае возможно расторжение трудового договора. Это делается в соответствии с нормами, выдвинутыми в ТК РФ.

    Если руководитель решил произвести кадровые изменения уже после того, как закончился двухмесячный срок по окончанию аттестации, то перевести сотрудника на другую вакансию или расторгнуть с ним договор уже не получится.

    Если сотрудник, недовольный изменениями, наступившими по результатам оценки и аттестации, решает обратиться к законодательству, то это возможно только с соблюдением норм, установленных в Трудовом Кодексе. Изначально работник имеет право начать трудовой спор, как это указано в гл. 60 ТК РФ. Если по окончанию трудового спора стороны не пришли к соглашению, то сотрудник может обратиться в суд. Кроме этого, работник может пройти независимую оценку квалификации в специализированном центре, если он не согласен с решением аттестационной комиссии на предприятии.

    Переаттестация – это повторная аттестация работников на предмет их соответствия профессии (должности). Термин "переаттестация работников" не стоит путать со схожим по звучанию термином, а именно: "повторная аттестация рабочих мест". В последнем случае имеется в виду сфера охраны труда на предприятии. Если рассматривать понятие "повторная аттестация работников", то речь пойдет об экзамене на профпригодность.

    Из этой статьи вы узнаете:

    • Когда проводится переаттестация персонала;
    • Как организовать переаттестацию.

    Когда проводится переаттестация персонала

    Если аттестация – обязательная по закону процедура, то она проводится, как правило, раз в три года. Такое правило действует в государственных организациях. В коммерческих компаниях переаттестация, или как ее еще называют по-другому, оценка персонала, может проходить ежегодно.

    Кроме того, бывают случаи, когда потребуется внеочередная аттестация . Например, при переходе на вышестоящую должность с изменением размера оплаты труда, после прохождения испытательного срока. Частые аттестационные процедуры нецелесообразны и отнимают много сил и времени, снижают мотивацию работников.

    Периодичность проведения аттестации следует указать в Положении об аттестации сотрудников. Там же следует прописать, в каких случаях понадобится досрочная (внеочередная) переаттестация.

    Как проводится переаттестация сотрудников

    Перед тем как организовать масштабные оценочные процедуры для персонала компании, необходимо сделать следующее:

    • разработать общий алгоритм мероприятия;
    • подготовить необходимые для этого документы;
    • проинформировать об оценке все заинтересованные стороны;
    • продумать до мелочей, как проводить саму переаттестацию ;
    • определить для себя, что будет итогом оценки, и какие решения будут приниматься по ее результатам;
    • прописать всю схему проведения мероприятия в Положении об аттестации сотрудников, утвердить данный документ у руководства.

    Пошаговый алгоритм проведения переаттестации сотрудников

    Этап 1: в ыясняем, для чего компании нужна переаттестация сотрудников

    Например, в государственных учреждениях эта процедура положена по законодательству. Следовательно, ее цели и задачи уже прописаны в соответствующем законе. В негосударственных компаниях переаттестация персонала проводится для определения соответствия работников потребностям бизнеса. А это значит, что оценка персонала должна выявить, в какой степени сотрудники компании способствуют росту и развитию фирмы, выполняя свои основные обязанности.

    Этап 2: выбираем вариант организации аттестационной процедуры

    Например, можно использовать традиционные собеседование и тестирование для рядовых специалистов (офисных служащих). Если речь идет о переаттестации для рабочих специальностей, то можно оценить профессиональное мастерство в процессе выполнения тестового задания. Скажем, ремонт машины, выточка детали. Деловые качества и профессиональные навыки работников из сферы услуг (консультанты по продукту, продавцы) выявляются в ходе деловой игры.

    Этап 3: разрабатываем перечень вопросов и заданий, нацеленных на оценку тех или иных профессиональных навыков

    Отмечаем, что можно проверить в ходе выполнения практических заданий, а что – в процессе тестирования и (или) собеседования. Если нужно проверить знание технологии работы, техники безопасности, то предпочтение стоит отдать тестам с несколькими вариантами ответов. Если оцениваем практические навыки, нестандартное мышление, то предлагаем практические задачи без готовых ответов.

    Этап 4: выбираем методы переаттестации

    Например:

    • оценка «360 градусов» (опрос всех, с кем работает аттестуемый сотрудник, на предмет выяснения его деловых качеств);
    • Центр оценки, или Assessment Center (комплекс оценочных процедур для выяснения уровня развития компетенций);
    • групповая экспертная оценка (когда несколько экспертов-профессионалов оценивают профессионализм аттестуемого работника) и другие.

    Этап 5: разъясняем персоналу особенности оценочных процедур

    Для создания необходимого позитивного отношения к ним рассказываем о том, как переаттестация повлияет на карьеру работников . Уточняем, в какой форме всё будет происходить, какие будут примерные вопросы или задания. Предоставляем необходимые материалы для повторения, доступ к компьютеру, с помощью которого будет происходить тестирование.

    Этап 6. Уточняем способы сохранения и анализа информации, полученной в ходе переаттестации

    Например, анкета аттестуемого работника, содержащая все необходимые сведения, аттестационный лист как протокол проведения процедуры и др. Итоговые данные их этих документов переносим в личную карточку работника.

    Подробнее о переаттестации и оценке персонала читайте в статьях:

    Для проверки соответствия квалификации работников потребностям работодателя используется механизм аттестации персонала, которую проводят с периодичностью, установленной локальными актами работодателя. Конечно же, процедура аттестации для работников различных категорий имеет свои особенности, но состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. В данной статье расскажем, зачем и как проводить аттестацию, как к ней подготовиться, какие документы оформить.

    Что такое аттестация и зачем она проводится?

    Аттестация представляет собой оценку соответствия деятельности сотрудника стандарту выполнения работы на конкретном рабочем месте. Для работодателя аттестация - это возможность оценки эффективности работы, а в некоторых случаях и возможность обосновать расторжение трудовых отношений. Работникам же эта процедура дает возможность карьерного роста и увеличения заработной платы.
    Итак, основными целями аттестации являются:
    - создание резерва на выдвижение;
    - выявление потребности в обучении персонала;
    - определение оснований для принятия кадровых решений (повышения, понижения, перемещения, увольнения);
    - дифференциация вознаграждения за труд.
    Если в ходе аттестации персонала достигнуты не все намеченные цели, можно провести дополнительные встречи-аттестации или оценки персонала.
    Конечно, в современных условиях привычные методы проведения аттестации не всегда обеспечивают достижение поставленных задач. Например, в организациях, построенных по матричному принципу (у сотрудника несколько руководителей), или в горизонтальных структурах (сотруднику передаются значительные полномочия, повышается доверие к нему, ослабевает систематический контроль; у одного руководителя в подчинении находятся десятки сотрудников). В таких случаях для аттестации могут использоваться инновационные методы - методы самооценки персонала, рейтинговых оценок, привлечения аттестационных центров, разного рода тесты и многие другие.
    Периодичность проведения аттестации определяется руководством и для различных категорий персонала может быть разной. В среднем аттестация проводится не чаще, чем раз в год, и не реже раза в три года.
    Самое сложное при проведении аттестации - разработать объективные критерии оценки. Оцениваться могут, в частности:
    - качество выполнения должностных обязанностей;
    - особенности поведения;
    - компетентность;
    - результативность, эффективность работы.

    Выбирая параметры для оценки, следует учитывать, насколько организация способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей, закрепленных документально, оценить их выполнение достаточно проблематично, и скорее всего, оценка будет в какой-то мере поверхностной и субъективной.
    Распространен такой подход к аттестации: разработаем положение об аттестации, несколько бланков, чтобы создать видимость формализации, соберем руководителей и будем по очереди вызывать подчиненных на собеседование. Но от такого подхода лучше отказаться. Как только организация достигла того уровня развития, когда проведение аттестации становится действительно актуальным, следует поставить цели, определить свои возможности и приступить к выбору оптимального метода достижения этих целей.

    Кого аттестовываем?

    Трудовой кодекс не называет категории персонала, подлежащие аттестации. Поэтому их можно установить в локальном нормативном акте с учетом требований Постановления ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 N 470/267 "Об утверждении Положения о порядке проведения аттестации руководящих инженерно-технических работников и других специалистов предприятий и организаций промышленности, строительства, сельского хозяйства, транспорта и связи"*(1) (далее - Положение). В частности, его абз. 3 п. 4 устанавливает категории работников, которые не проходят очередную аттестацию: лица, проработавшие в занимаемой должности менее года, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до года. Кроме этого, не рекомендуем аттестовывать работников, трудовые функции которых не требуют специальных знаний или подготовки (например, уборщицы, дворники).

    Готовим документы

    Повторим, что состав документов, сопровождающих аттестацию, в различных организациях практически одинаков. Он включает в себя, прежде всего:
    - положение о проведении аттестации;
    - приказ о проведении аттестации;
    - график аттестации;
    - приказ об утверждении аттестационной комиссии;
    - положение о работе комиссии;
    - квалификационный лист;
    - аттестационный лист;
    - протокол заседания аттестационной комиссии;
    - характеристику на аттестуемого работника;
    - документацию по экспертизе различных качеств работника.
    Итак, основополагающим является положение о проведении аттестации в организации. При его разработке рекомендуем обратиться к нормам Положения. В данном локальном акте закрепляется порядок проведения аттестации: квалификационные требования к сотрудникам, должности сотрудников, подлежащих аттестации, порядок формирования аттестационной комиссии, сама процедура аттестации и порядок оформления ее результатов.
    Приведем пример такого положения.

    Утверждаю.
    Директор Зубарев /А.Б. Зубарев/

    Положение
    об аттестации персонала

    I. Общие положения

    1. Аттестация сотрудников проводится с целью определения соответствия их квалификации занимаемым должностям, выявления их потенциальных возможностей, стимулирования роста профессионализма, определения необходимости повышения квалификации.
    2. Аттестация проводится в форме тестирования.
    3. Очередная аттестация проводится один раз в два года.

    II. Подготовка аттестации

    1. Аттестация проводится в соответствии с графиком, который разрабатывает отдел кадров и утверждает директор. Проведение аттестации не должно совпадать с периодом массовых отпусков (апрель - сентябрь).
    2. График проведения аттестации доводится до сведения аттестуемых под роспись не позднее чем за один месяц до даты начала проведения аттестации.
    3. Аттестацию проводят аттестационные комиссии в составе пяти человек, которые назначаются приказом директора для каждого структурного подразделения.
    4. В состав аттестационной комиссии включаются:
    - председатель - заместитель директора;
    - члены комиссии - начальник отдела кадров, начальник подразделения, непосредственный руководитель аттестуемых работников, эксперт по профильной специальности из числа ИТР или со стороны.
    5. Отдел кадров не позднее чем за две недели до даты проведения аттестации представляет в комиссию материалы на каждого аттестуемого сотрудника:
    - копии документов о профессиональном образовании;
    - копии документов о повышении квалификации;
    - выписку из ;
    - должностную инструкцию;
    - характеристику от руководителя;
    - отзывы клиентов;
    - аттестационный лист по итогам прошлой аттестации.
    6. Аттестуемые работники не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации должны быть ознакомлены с представленными в комиссию материалами. Они имеют право представить в комиссию недостающие документы, которые могут повлиять на результаты аттестации.
    7. Не менее чем за 14 дней до даты проведения аттестации аттестуемый сотрудник вправе ознакомиться с тематикой предстоящего тестирования. Тесты составляет профильный специалист и утверждает председатель аттестационной комиссии.

    III. Проведение аттестации

    1. Аттестационная комиссия правомочна проводить аттестацию при участии в ее заседании не менее 2/3 членов комиссии.
    2. Аттестуемый обязан присутствовать на заседании комиссии. При неявке аттестация может быть перенесена, но не более чем на две недели. При повторной неявке без уважительных причин сотрудник признается неаттестованным.
    3. В ходе аттестации члены аттестационный комиссии:
    - изучают представленные в комиссию документы;
    - заслушивают непосредственного руководителя аттестуемого;
    - проводят тестирование аттестуемого;
    - оценивают квалификацию аттестуемого и его соответствие занимаемой должности (выполняемой работе);
    - составляют рекомендации о профессиональной подготовке аттестуемого, его переводе, увольнении;
    - знакомят аттестуемого сотрудника с результатами аттестации.
    4. Оценка соответствия аттестуемого занимаемой должности (выполняемой работе) дается в следующих формулировках:
    а) соответствует занимаемой должности (выполняемой работе);
    б) соответствует занимаемой должности при условии улучшения работы и выполнения рекомендаций комиссии с повторной аттестацией через год;
    в) не соответствует занимаемой должности;
    г) соответствует занимаемой должности и рекомендован для перевода на вышестоящую должность.
    5. Оценка аттестуемого принимается открытым голосованием членов комиссии в отсутствие аттестуемого сотрудника. Результаты голосования определяются простым большинством голосов. При равенстве голосов сотрудник признается соответствующим занимаемой должности (выполняемой работе).
    6. Результаты аттестации (оценки и рекомендации) заносят в аттестационный лист, который подписывают все голосовавшие члены аттестационной комиссии, а затем и аттестуемый. Аттестационный лист хранится в .

    IV. Результаты аттестации

    1. Руководитель подразделения, в котором трудится аттестуемый работник, обязан в недельный срок после проведения аттестации довести до сведения директора результаты аттестации. В представлении должны быть указаны рекомендации о продолжении (прекращении) трудовых отношений, переводе, об изменении (сохранении) объема выполняемых работ, о размере заработной платы, необходимости повышения квалификации работника.
    2. Директор не позднее чем в двухмесячный срок с момента проведения аттестации принимает решение:
    - оставить работника на прежней должности;
    - с согласия работника перевести его на другую работу с повышением или понижением в должности;
    - изменить существенные условия труда (объем должностных обязанностей, размер оплаты труда, режим труда и отдыха и пр.);
    - уволить работника с занимаемой должности в связи с несоответствием занимаемой должности (выполняемой работе) вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
    3. Трудовые споры, связанные с аттестацией, рассматриваются в соответствии с порядком, установленным действующим законодательством для рассмотрения индивидуальных трудовых споров.
    С таким положением необходимо ознакомить под роспись всех работников, в том числе вновь принимаемых на работу, в силу ст. 68 ТК РФ.
    │
    После того как руководитель организации принимает решение о проведении аттестации, издается приказ, в котором указываются место и сроки ее проведения, основания, если аттестация внеочередная, и некоторые другие моменты. Такой приказ издается в произвольной форме на бланке организации. Определяя состав аттестационной комиссии, помните: если в организации есть профсоюз, его представитель обязательно должен входить в состав комиссии в силу положений ч. 3 ст. 82 ТК РФ. Для наглядности приведем пример.

    Приказ о проведении аттестации

    Обратите внимание! Проверьте, на все ли аттестуемые должности составлены , так как при их отсутствии результаты аттестации могут быть признаны недействительными.

    Решение о проведении аттестации, а также ее график (пример см. ниже) необходимо довести до сведения работников не менее чем за месяц до начала аттестации. Этого требует абз. 2 п. 4 Положения. Аттестационный лист и характеристика должны быть представлены в аттестационную комиссию не позднее чем за две недели до начала аттестации. Ознакомить работника с представленной на него характеристикой следует не менее чем за неделю (п. 6 Положения).
    Скажем немного о составлении характеристики на аттестуемого. Непосредственный руководитель в этом документе должен объективно оценить личностные и должностные качества работника, результаты его деятельности за период, предшествующий аттестации, а также отразить свое мнение о соответствии работника занимаемой должности.

    График проведения аттестации работников

    Проводим аттестацию

    Во время заседания аттестационная комиссия рассматривает представленные материалы на каждого аттестуемого работника, заполняет аттестационный лист (образец см. ниже) и ведет протокол. В нем необходимо указать наименование компании, дату проведения аттестации, список присутствующих членов комиссии и иных присутствующих лиц (если таковые имеются). Затем указываются фамилия, должность и подразделение, в котором трудится аттестуемый работник, заданные вопросы и краткие ответы на них. Кроме этого, нужно занести в протокол пожелания и рекомендации членов комиссии, оценку деятельности аттестуемого и результаты голосования (количество голосов "за" и "против"). Если проводилось тестирование, его результаты тоже необходимо внести в протокол, а сами тесты оформить приложением.
    Голосование по результатам обсуждения проводится в отсутствие аттестуемого. Оценка деятельности работника, прошедшего аттестацию, и рекомендации аттестационной комиссии заносятся в аттестационный лист, составленный в двух экземплярах.

    Аттестационный лист

    1. Фамилия, имя, отчество Зорин Дмитрий Иванович
    ──────────────────────────────────
    2. Год, число и месяц рождения 13 января 1977 года
    ─────────────────────────────
    3. Сведения о профессиональном образовании, наличии ученой степени, ученого звания высшее
    ──────
    МНЭПУ, специальность "Менеджмент организации"

    4. Наименование занимаемой должности на момент аттестации и дата назначения на должность
    менеджер I категории, 12 марта 2008 года
    5. Стаж работы по должности 1 год 5 месяцев
    ────────────────────────────────
    6. Общий трудовой стаж 7 лет 8 месяцев
    ─────────────────────────────────────
    7. Вопросы, заданные сотруднику, и краткие ответы на них:
    Вопрос: возможно ли на счете-фактуре поставить факсимильную подпись? Ответ: нет, так как
    ─────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
    проставление факсимиле является нарушением порядка оформления данного документа.
    ───────────────────────────────────────────────────────────────────────────────────
    8. Замечания и предложения аттестационной комиссии

    ───────────────────────────────────────────────────────────

    ───────────────────────────────────────────────────────────
    9. Рекомендации предыдущей аттестации (ненужное зачеркнуть):
    - выполнены;
    - выполнены частично;
    - не выполнены.
    10. Решение аттестационной комиссии Работник соответствует занимаемой должности и
    ──────────────────────────────────────────────────────
    рекомендован на вышестоящую должность.
    ───────────────────────────────────────────────────────────
    11. Количественный состав аттестационной комиссии 5 человек
    ──────────
    На заседании присутствовало членов комиссии
    ─────────────────
    Количество голосов "за" , "против"
    ─────────────────────────── ──────────────────────────────
    12. Примечания
    ─────────────────────────────────────────────

    Председатель аттестационной комиссии Скворцов /П.А. Скворцов/
    Секретарь комиссии Шуляева /А.В. Шуляева/
    Члены комиссии:
    Кузнецов /А.П. Кузнецов/
    Емельянова /Н.П. Емельянова/
    Жулин /С.С. Жулин/
    Моисеев /А.П. Моисеев/

    С аттестационным листом ознакомлен(а) Зорин /Д.И. Зорин/
    М.П.

    После завершения процедуры аттестации сведения о результатах нужно занести в разд. IV личной карточки работника (форма N Т-2*(2)) и все материалы по ней предоставить руководителю организации в сроки, установленные в приказе о проведении аттестации. Руководитель, в свою очередь, принимает решение по итогам аттестации, например:
    - оставить работника на прежнем месте работы;
    - направить на обучение или повышение квалификации;
    - уволить.
    После принятия решения руководством в отношении аттестуемых работников издается приказ по итогам аттестации. Пунктом 12 Положения установлено, что руководитель организации с учетом рекомендаций аттестационной комиссии применяет к работникам соответствующие меры поощрения и в надлежащих случаях, в срок не более двух месяцев со дня аттестации, может принять решение о переводе работника, признанного по результатам аттестации не соответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия. При невозможности перевода работника с его согласия на другую работу руководитель предприятия, организации может в тот же срок в установленном порядке расторгнуть с ним трудовой договор. Получается, что расторгнуть трудовой договор по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ можно только в течение двух месяцев и по истечении указанного срока перевод работника на другую работу или расторжение с ним трудового договора по результатам данной аттестации не допускаются.

    Протокол заседания аттестационной комиссии

    Общество с ограниченной ответственностью "Новапродукт"

    Протокол N 6
    заседания аттестационной комиссии

    Присутствовали:
    Председатель комиссии - заместитель директора П.А. Скворцов.
    Члены комиссии:
    - А.П. Кузнецов, директор департамента реализации;
    - Н.П. Емельянова, начальник отдела кадров;
    - С.С. Жулин, начальник отдела продаж;
    - А.П. Моисеев, начальник отдела сбыта.
    Секретарь - А.В. Шуляева.
    На заседании аттестационной комиссии был рассмотрен вопрос о соответствии Зорина
    Дмитрия Ивановича и Балашовой Елены Юрьевны занимаемым должностям менеджеров I и II
    категории соответственно.
    Аттестационная комиссия пришла к заключению:
    1. Зорин Дмитрий Иванович не соответствует занимаемой должности.
    2. Балашова Елена Юрьевна соответствует занимаемой должности и рекомендована для
    перевода на вышестоящую должность менеджера I категории.

    Председатель комиссии /П.А. Скворцов/ Скворцов
    Члены комиссии:
    /А.П. Кузнецов/ Кузнецов
    /Н.П. Емельянова/ Емельянова
    /С.С. Жулин/ Жулин
    /А.П. Моисеев/ Моисеев
    Секретарь комиссии /А.В. Шуляева/ Шуляева

    Приведем образец приказа по итогам аттестации.

    Приказ о мероприятиях по итогам аттестации

    Если в результате аттестации окажется, что некоторые работники не соответствуют тем должностям, которые они занимают, с ними можно попрощаться на основании п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по данному основанию допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Такие же рекомендации дает Роструд в Письме от 30.04.2008 N 1028-с.

    Обратите внимание! Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, в случае трудового спора работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся работу (п. 31 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

    Если работник откажется от предложенных вакансий или в организации таковых нет, то оформляется увольнение. Составляется приказ по форме N Т-8, с которым должен быть ознакомлен работник. Далее в его трудовой книжке производится запись: "Трудовой договор расторгнут в связи с несоответствием работника занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации, пункт 3 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации".

    В.П. Ющин, "Отдел кадров коммерческой организации", 11-09.

    *(1) Применяется в части, не противоречащей ТК РФ, в силу ст. 423 ТК РФ.
    *(2) Утверждена Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 N 1 "Об утверждении унифицированных форм первичной документации по учету труда и его оплаты".

    Наше предложение.

    Ассесмент-центр (групповой и индивидуальный).
    Аттестация работников (включает профессиональное тестирование).
    Разработка программ развития персонала на основе данных, полученных при оценке.

    Поделиться с друзьями:
    Похожие публикации